Universidad Abierta

IMPORTANTE: Se autoriza la reproducción de este texto para fines no comerciales, agradecemos citar la fuente

ASPECTOS BÁSICOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

RODRÍGUEZ HERNÁNDEZ ERIKA

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO II

INTEGRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO III

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO IV

ASPECTOS VARIOS

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCIÓN

Los países latinoamericanos, México entre ellos, enfrentan actualmente un gran reto: superar el atraso económico y social. Para lograrlo deberán mejorar la eficiencia de sus organizaciones mediante la profesionalización del trabajo administrativo.

Dentro de los estudios de Administración general se señala que el personal - el elemento humano - es el común denominador de la eficiencia de todos los demás factores, ya que estos son operados por hombres. Por ello, la ayuda y actitud del personal condiciona los resultados que se obtengan en todos los demás aspectos: producción, ventas, finanzas, compras, etc.

Es por lo anterior que este trabajo se enfoca a las partes de la Administración de Recursos Humanos en los cuales se integran los nuevos elementos que van a formar parte de la organización.

Ya que el éxito o fracaso de la empresa dependerá de una adecuada selección y contratación de personal.

CAPITULO I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Toda empresa sin tomar en cuenta su tamaño, función u objetivo tiene que conocer, en el comienzo de cada ejercicio, o año económico, sus necesidades de personal en cada departamento y en los diversos niveles de empleo. La mínima información que puede contener una planificación y un programa, incluye unos volúmenes definidos de inversión financiera y las existencias de mano de obra (horas-hombre) que son precisas para su ejecución.

Desde que el hombre apareció en la tierra ha trabajado para subsistir tratando de lograr en sus actividades la mayor efectividad posible; para ello ha utilizado en cierto grado a la Administración.

Remontándonos al pasado en la época primitiva los miembros de la tribu trabajaban en actividades de caza, pesca y recolección. Los jefes de familia ejercían la autoridad para tomar las decisiones de mayor importancia. Existía la división primitiva del trabajo originada por la diferente capacidad de los sexos y las de los individuos integrantes de la sociedad. Al trabajar el hombre en grupo, surgió de manera incipiente la administración como una asociación de esfuerzos para lograr un fin determinado que requiere de la participación de varias personas.

ANTIGÜEDAD GRECOLATINA. En esta época apareció el esclavismo; la administración se caracterizó por su orientación hacia una estricta supervisión del trabajo y el castigo corporal como forma disciplinaria. El esclavo carecía de derechos y se le ocupaba en cualquier labor de producción. Existió un bajo rendimiento productivo ocasionado por el descontento y el trato inhumano que recibían los esclavos.

Si en los tiempos pasados la manera de hacer trabajar a los empleados fue abusando de sus temores físicos y psicológicos, el dirigente moderno debe de hacerlo mediante la persuasión, ya que la educación del empleado ha avanzado grandemente y no admiten el ser tratados a la fuerza, además la protección que han obtenido mediante sus sindicatos y los reglamentos gubernamentales, les hace también innecesario tolerar mucho de este trato a la fuerza.

1.2 RELACIONES HUMANAS

Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; de ello depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los recursos humanos poseen características tales como posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos, experiencia, habilidades, etc. Mismas que los diferencian de los demás recursos.

Las relaciones humanas ejercen una marcada influencia de la efectividad en el trabajo de cualquier grupo. No quiere decir con esto que las políticas se adecuaran de las necesidades del personal, ni que los jefes tienen que resolver todos los problemas personales de sus subordinados. Se ha podido observar que muchos de los problemas claves de la administración en los últimos años son aquellos que están relacionados con el elemento humano. Es por esto que los dirigente de hoy en día deben comprender y adentrarse en las relaciones humanas ya que cada día obtienen un papel preponderante el hecho de tener buenas relaciones con los trabajadores y comunidad que los rodea.

Señalamos anteriormente que no sólo se trata de satisfacer las necesidades económicas de las personas sino también intervienen otros factores psicológicos y sociales.

Se han determinado ocho factores que comúnmente nos llevan a lograr unas buenas relaciones humanas y estos son:

1. Hacer que las personas se sientan importantes

2. Reconocer las diferencias individuales

3. Ser un buen receptor

4. Evitar discusiones

5. Conocer los sentimientos de los demás

6. Emplear preguntas para persuadir

7. Abstenerse de dominar

8. Reconocer que la mayoría de la gente es ambiciosa

1.3. DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Uno de los problemas que más se han discutido en relación con el Departamento de Personal, es el que se refiere a cual debe ser la naturaleza de la autoridad.

En el primer supuesto, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal, la tendrá tal sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de Personal o División de Personal pero no podría tenerla de ese género sobre los demás departamento, a menos que substituyera a los jefes de línea.

En el segundo supuesto, el Departamento de Personal solamente programa las actividades y - obtenida la aprobación de los jefes de línea - asesora y sirve a dicha línea para su adecuado cumplimiento; mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los jefes lineales; al Departamento de personal sólo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuación de los jefes en línea; los superiores decidirán lo conducente.

Consideramos que el Departamento de Personal debe de estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la empresa.

CAPITULO II

INTEGRACIÓN DE PERSONAL

2.1 REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Es necesario que toda compañía conozca inmediatamente sus requerimientos de personal y se aboque al momento en buscar aquellas personas que puedan ser candidatos a ocupar la vacante.

A las empresas no les interesa incorporar a sus actividades a cualquier persona, sino aquella que más pueda convenirle. La especificación del puesto de trabajo les permite conocer las particularidades que debe reunir la persona que elija. Entra dentro de la política de personal el decidir si los requisitos que fije para la selección deben ser; mínimos o máximos.

Esto es, que deberá contar con la información necesaria para poder prever los requerimientos que se tengan, y conocer todas las características de esos puestos para buscar a la persona adecuada de acuerdo con las calificaciones que nos otorgan dichas características, mismas que son determinantes por los deberes y responsabilidades del puesto.

Lo que normalmente se conoce como planta de personal engloba todas aquellas personas que forman la empresa y los diferentes puestos que existen en ella y está determinada por las cargas de trabajo o bien por la eficiencia organizacional con la que se maneja dicha carga.

Debemos entender con lo anterior, que de ninguna manera se debe esperar a que resulte una vacante sino tener siempre listo al personal que pueda ocupar ese puesto.

Es importante reconocer que para que la organización sea eficiente, no debe haber escasez ni sobrante de personal en los periodos importantes ya que esto trae como consecuencia que en el caso de escasez las cargas trabajo serán muy fuertes para algunos trabajadores, lo que nos producirá una baja en la eficiencia.

Si por lo contrario tuviésemos demasiado personal traería como consecuencia el hecho de que tendríamos personal ocioso, además de estar elevando nuestros costos por la mano de obra.

Cabe hacer notar que en empresas de gran tamaño corresponderá a los jefes de cada departamento hacer las requisiciones de empleados que sean necesarios, de acuerdo a la plantilla que le ha sido asignada.

FICHA TÍPICA DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Departamento Requisición No.

Solicitamos la admisión de

Para

Sexo Fecha Incorporación

(siempre hay que prever el plazo mínimo necesario para la selección)

Edad Máxima Mínima

Descripción y Características de la tarea:

Operación Posición Inteligencia

Repetitiva () De Pie () Alta ()

Variada () Sentado () Media ()

Alternativa () Alterna () Baja ()

Conocimientos y aptitudes especiales:

Contraindicaciones:

Observaciones

Veracruz. Ver. de de

2.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos.

Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo debe disponerse de información precisa y continúa respecto a la cantidad y calificaciones de los individuos necesarios para desempeñar los diversos puestos de una organización. Por lo tanto los requerimientos y el reclutamiento de personal están afectados por la cantidad y tipo de trabajo que se ejecute y por los varios cambios tecnológicos organizacional es y de otra índole que puedan afectar al desempleo del trabajo.

En consecuencia, el dotar de personal a una organización comprende el proceso de analizar las necesidades presente y futuras de potencial humano y de obtener personal calificado para cubrir estas necesidades. Además, la dotación efectiva de personal comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuados de los que podrán ser reclutados y seleccionados para empleo los solicitantes calificados. Para que estos sean reclutados debe hacérseles saber las oportunidades que existen en la organización; también se les deberá animar para que formulen su solicitud y sean tomados en cuenta en las vacantes actuales o en las que se presenten en el futuro.

Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para muchos de los puestos en una organización es esencial que se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible. En forma similar cuando van a eliminarse puestos; este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados ser retenidos y reasignados, si es posible a otros puestos, con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. La anticipación de los cambios en las necesidades del potencial humano para puestos específicos, forma parte de la planeación de recursos humanos.

La posibilidad de contratar nuevo personal está limitada por los presupuestos de nómina que especifican las posiciones que deben ocuparse y el salario que debe pagarse a cada puesto, al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo, suele existir la tendencia de los gerentes y supervisores a creer que sus departamentos están faltos de personal, con el resultado de que en ocasiones buscan más de lo que su Departamento requiere.

Sin embargo, el uso de los procedimientos de control de costos que indique la eficiencia con la cual está siendo administrado un departamento, puede ayudar a disminuir esta práctica. Si los gerentes están bajo presión para mejorar la eficiencia, tendrán mayor incentivo para reducir los costos al no contar con personal innecesario empleado en sus departamentos.

El reclutamiento en una compañía y los programas de relaciones públicas están cercanamente relacionados. La habilidad para atraer solicitantes calificados, está determinado en una medida considerable por la reputación de la compañía, el orgullo que los empleados sientan por pertenecer a una empresa y los comentarios favorables que hagan con respecto a ella en público, contribuirán a los esfuerzos de reclutamiento.

2.2. FUENTES DE ABASTECIMIENTO Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Aunque guardan enormes semejanzas son cosas distintas los lugares en donde se podrá encontrar al personal y la forma de atraerlo a la empresa. La distancia tiene la ventaja práctica de que una fuente de abastecimiento pueda ser buena, pero parece mala por lo inadecuado del medio de reclutamiento y viceversa.

FUENTES DE ABSTECIMIENTO

1. Sindicato; suele constituir la principal fuente de abastecimiento donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

2. Escuelas, Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen ser la fuente de abastecimiento para personal calificado, como secretarias, mecánicos, contadores, etc.

3. Familiares recomendados de los trabajadores actuales; de ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen y hay la presunción de que, si los recomendados son buenos trabajadores si pueden ascender rápidamente a un puesto mejor.

4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): la experiencia parece demostrar que dan mejor resultado las primeras, las segundas están teóricamente al menos prohibidas por la constitución.

5. Otras empresas; pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales de trabajadores, etc.; o bien personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo.

6. La puerta de la calle; con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

1. Requisición al sindicato; hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva, esta debería comprender:

a) Los requisitos que debe reunir el candidato de acuerdo con la especificación del articulo 37 frac. I de la Ley Federal del Trabajo.

b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar la vacante, y la fijación de que si no lo hace la empresa podrá llenarlo, con la condición de que trabajador se sindicalice.

c) La determinación de que el sindicato presentará dos o más candidatos, para poder seleccionar entre ellos.

d) El convenio de que tan pronto como el candidato no llene los requisitos, deba abandonar el puesto (antes aún de que termine el período de prueba) y presentar otro, o bien que la empresa lo llene, con el requisito de sindicalización señalado en el inciso b.

e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites de selección (pruebas, entrevistas, etc.)

2. Solicitud oral o escrita; a los actuales trabajadores, como la bondad de este medio radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda es preferible la solicitud oral que permite apreciar estos datos.

3. Carta o teléfono; para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc. Es conveniente emplear ambos, el primero con el fin de asegurar la precisión, el segundo para aclaraciones y completar datos.

4. Periódico, Radio, televisión, los anuncios por estos medios tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios. En caso contrario, la experiencia enseña que atraen un enorme numero de candidatos, la mayoría de ellos poco valiosos, aumentando innecesariamente el costo de selección.

5. Nuestro archivo de solicitudes muertas; pueden ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido pero en otra circunstancia nos sea útil.

6. Folletos; ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa y beneficios que ofrece.

2.3.1. PROCESO DE SELECCIÓN

Las etapas más usuales, y el orden en que suelen emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio, "el hombre adecuado para el puesto adecuado", son las siguientes:

1. Recepción de solicitudes

2. entrega de hoja de datos generales (solicitud de empleo)

3. Entrevista previa,

4. Solicitud de empleo

5. Pruebas

6. Entrevista formal

7. Antecedentes de trabajo y referencias

8. Examen médico

2.3.1.2. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES

Se deben llevar a cabo por medio de la recepción de la empresa, evitando de esta manera que la gente de mayores ocupaciones pierda tiempo con aquellas personas que no han comprobado poseer las características que se requieren,

2.3.2.2. HOJA DE DATOS GENERALES

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Sirve también para cerciorarse "a primera vista" de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etc.

2.3.2.3. ENTREVISTA La entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante, tiene un valor incalculable, sólo que, como toda entrevista, vale lo que valga el entrevistador.

A) TIPOS DE ENTREVISTAS

1. Entrevista previa

2. Entrevista formal

2.3.2.4. ENTREVI STA PREVIA

Consiste en certificar que los candidatos que se presenten antes de efectuar su solicitud cubran todos los requisitos que se han solicitado, lo que nos ahorra gran cantidad de gastos innecesarios en el concepto de solicitudes, así como en el tiempo que pierde la persona encargada de entrevistar a estas personas, que en muchas ocasiones es la recepcionista de candidatos; en caso de que la persona cubra los requisitos, se le entregará su solicitud y en caso contrario de forma amable se le hará saber.

Dentro de esta entrevista nos interesa conocer también:

- Nombre, edad y estado civil del solicitante

- Escolaridad y experiencia en el trabajo

- Presentación y manera de comportarse durante la entrevista,

- Médico familiar,

Por otra parte, si el caso lo amerita, se explica al solicitante:

- Las condiciones de trabajo y los requisitos del puesto,

- El sueldo y las posibilidades de progreso.

En general se sabe que una persona en sus trabajos anteriores ha incurrido en determinados errores o bien ha reflejado determinadas cualidades, es muy posible que en su propio empleo se repita, de ahí la importancia que tiene para el entrevistado, el conocer como fue el solicitante en otros trabajos.

Las preguntas que nuestra guía de entrevista plantea para esta área son un buen medio para alcanzar este objetivo.

Como una recomendación adicional se debe prestar especial atención a los motivos de separación que indica el solicitante, porqué se quiere separar del trabajo actual.

B) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

1. Se llevará acabo en un lugar cómodo y apropiado.

2. Indique no sea interrumpido durante la reunión, inclusive por teléfono.

3. Inicie la entrevista con un comentario ajeno al trabajo y defina junto con la persona entrevistada, el tiempo que va a dedicar a esa reunión.

4. Mantenga un ambiente informal y cordial

5. Limítese a solicitar información de tal manera que las respuestas no sean ni un SI o un NO, para que el solicitante hable más durante la primera parte de la entrevista, utilice: por qué, qué, quien, cuando, cómo, donde.

6. Recabados los datos sobre la existencia, interés, capacitación, etc. De usted información solicitada por el candidato sobre el puesto vacante y sobre la compañía en general.

7. Termine la reunión ajustándose siempre al tiempo previamente planeado de acuerdo con el solicitante.

C) GUÍA DE LA ENTREVISTA

La guía de la entrevista es un modelo impreso que sirve para investigar los datos que interesen del candidato, en forma eficiente y sistemática.

Para su aplicación está dividida en cinco áreas, ordenadas de tal manera que permiten ir profundizando gradualmente en el análisis del examinado.

Cada área consta de una serie de preguntas dirigidas, con un sentido perfectamente determinado que el examinador debe conocer a fin e que pueda orientar debidamente la entrevista.

No debemos olvidar que la aclaración de los motivos por lo que la persona hizo o dejó de hacer cualquier actividad relacionada con el rea que investigamos, es propiamente el objeto de una entrevista.

ÁREAS DE QUE CONSTA LA ENTREVSTA

1. Apariencia personal

2. Experiencia

3. Interés ocupacional

4. Capacidad

5. Personalidad

1. APARIENCIA PERSONAL: Es muy importante que la apariencia personal vaya de acuerdo con las necesidades del puesto vacante. Esto no representa mayor problema, ya que un vendedor de un producto de calidad requiere una persona cuya apariencia personal sea agradable y ayude a la venta.

2. EXPERIENCIA: La experiencia como todos sabemos es la acumulación de conocimientos que lleva a las personas a conocer de que forma se hacen las cosas y los problemas que en ello representa, cabe hacer notar que algunas ocasiones no se requiera ninguna experiencia previa, y esto deberá constar en los requerimientos del puesto.

3. INTERÉS OCUPACIONAL: En esta área se trataría de buscar que realmente el candidato demuestre si existe en el algún interés por el puesto que estamos ofreciéndole, pues de lo contrario se puede dar por seguro que esta persona abandonará el trabajo o bien este no sería de la calidad requerida.

4. CAPACITACIÓN. Es muy importante sondear el tipo de capacitación, que le gustaría al candidato tener y si lo cree necesario. De su repuesta se verá el interés que tiene en hacerlo adecuadamente,

5. PERSONALIDAD: Buscar mediante la entrevista que el candidato tenga la personalidad adecuada para el puesto que se ofrece.

PUNTOS QUE SON TRATADOS DENTRO DE LA GUÍA DE LA ENTREVISTA

1. Trayectoria escolar

2. Trayectoria de trabajo

3. Antecedentes familiares

4. Ajuste ambiental y social

5. Auto descripciones

6. Aspecto personal

7. Discusión

1. TRAYECTORIA ESCOLAR

Debemos considerar que es prácticamente el primer paso que da el individuo fuera de su casa, en lo que a educación y disciplina se refiere.

Es por ello que nos interesa a fondo la trayectoria escolar del solicitante pues en ocasiones la irregularidad sufrida en esta etapa de su vida, suele repercutir posteriormente en su trayectoria de trabajo.

Cuando encontramos por ejemplo varios años o materias reprobadas, de un nivel intelectual mediocre, o bien en diversos trastornos emocionales pueden manifestarse como una baja en su rendimiento cotidiano,

Por otra parte es sumamente importante investigar los motivos por los que el solicitante dejó de estudiar así como sus apariciones en cuanto a su desarrollo escolar y profesional y de la investigación de estos datos en ocasiones es posible decidir acerca del motivo que el candidato tiene para solicitar el trabajo.

La escolaridad es un requisito formal que varía para cada puesto, es decir, que siempre existe un límite mínimo indispensable y necesario.

Quizá el aspecto más importante de esta área sea el análisis de la secuencia de las fechas de estudio.

2. TRAYECTORIA DE TRABAJO

El estudio de la historia laboral del solicitante puede reflejar:

A) Su estabilidad o inestabilidad en el trabajo

B) Su evolución en el aspecto económico

C) Su evolución en cuanto a responsabilidades en los Puestos desempeñados

D) Que tan aprovechable es su experiencia de trabajo con Relación al puesto que necesita.

E) El enfoque de sus intereses y su motivación

3. ANTECEDENTES FAMILIARES

A) Cuál es su situación socioeconómica, como distribuye sus Ingresos; si tiene deudas e ingresos adicionales,

B) A que se dedican y en donde trabajan sus familiares más cercanos,

C) En caso de desorganización familiar, con el tacto que requiere el trato de estas cuestiones, se debe conocer lo más bajo del candidato.

La idea es que podamos formarnos una imagen clara de la Estructura familiar del solicitante.

4. AJUSTE AMBIENTAL Y SOCIAL

A) Su ambiente social, qué clase de amistades frecuenta y cómo influyen estas en su conducta, su adaptación al medio en que vive

B) Su sociabilidad

C) Sus planes para el futuro

Una de las tareas más difíciles es informar a una persona que se acepta su solicitud o que no reúne los requisitos indispensables para el puesto que solicita.

Se precisa de tacto y de un hábil manejo de un tipo de fórmulas de salida que deben incluir:

A) Agradecer el interés que se ha visto en el solicitante para ingresar a la compañía.

B) No debe insinuarse al solicitante que no sirve para el puesto

C) Se procura descargar responsabilidad diciendo que otros candidatos presentaron mejores características.

D) En ocasiones se recurre a alimentar la esperanza de que en futuro incierto existe la posibilidad de que sea aceptado.

E) Cuando se utiliza este artificio deberá cuidarse de que la persona tampoco se quede esperando a que lo llamen sino más bien inducirlo a que busque por otro lado.

Finalmente se propone una hoja de evaluación donde se llevará a cabo una calificación de cada candidato en los cinco puntos básicos como son:

1. Experiencia

2. Interés ocupacional

3. Capacitación

4. Personalidad

5. Apariencia personal (según el puesto será lo requerido)

ESTRICTAMENTE CONFIDENCIAL

Nombre:

Puesto que solicita:

(Esta guía tiene por objeto lograr una entrevista más objetiva y orientar al entrevistador sobre el camino a seguir. Debe llenarse en presencia del entrevistado, procurando tomar textualmente lo que este dice).

TRAYECTORIA ESCOLAR

1. ¿Qué estudios realizó?, (grado máximo)

Primaria de a

Secundaria de a

Preparatoria de a

Profesional de a

otra escuela de a

2. Su promedio aproximado de calificaciones en:

Secundaria Preparatoria Profesional

3. Si cambió de carrera explicar porqué:

4. De haber sido posible ¿qué le hubiera gustado ser?:

Motivos:

TRAYECTORIA DE TRABAJO

¿Cuál fue su primer trabajo?

¿Cuánto tiempo estuvo?

¿Qué puesto desempeñó?

¿Cómo consiguió el empleo?

¿Quién fue su jefe inmediato?

¿Lo que más le gustó de ese trabajo?

Debido a

Se separó ¿porque?

ANTECEDENTES FAMILIARES

¿Quién o quienes sostienen los gastos de su casa?

Reside en Ocupación Trabaja

Padre

Madre

Esposa

Hermanos

Si sus padres han fallecido en qué fechas,

¿Qué fecha el padre?

¿Qué fecha la madre?

¿Qué edad tenía entonces el solicitante?

En caso de tener hermanos que lugar ocupa entre ellos,

otros datos concerniente a su vida familiar estado civil, etc.

AJUSTE AMBIENTAL Y SOCIAL

El solicitante es originario de

Desde cuando radica en ese lugar

¿Qué hace en sus días de asueto?

¿En sus horas libres?

Sus amigos son: muchos pocos

De la infancia Del trabajo De la escuela

Cuando se reúne con ellos que actividades realizan

su actitud es: Tranquila