Universidad
Abierta
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Proceso de Recursos Humanos, su énfasis en la
Capacitación
como promotor del desarrollo humano,
en el ámbito Social y Nacional.
José
Luis Nava Espiricueta
I N D I
C E
1.- Objetivos de la Administración de Recursos
Humanos.
1.1.- Objetivo fundamental
1.2.- Objetivo Social
1.3.- Objetivo Corporativo
1.4.- Objetivo Funcional
1.5.- Objetivo Personal
2.- Actividad de la Administración de Recursos
Humanos.
2.1.- Plantación
2.2.- Desarrollo
2.3.- Evaluación
2.4.- Compensación
2.5.- Control
3.- Organización del Departamento de Recursos
Humanos.
3.1.- Elementos claves
3.2.- Función Especializada
3.3.- Elementos de Servicio
3.4.- Autoridad Funcional
3.5.- Responsabilidad Dual.
4.- Modelo de Sistema para la Administración de
Recursos Humanos.
5.- Desafíos de
Administración de los Recursos Humanos.
5.1.- Desafió Básico
5.2.- Preparación y Selección
5.3.- Desarrollo y Evaluación
5.4.- Compensación y Protección
5.5.- Relación con el Personal y Evaluación
6.- Enfoques
Esenciales de la Administración de Recursos Humanos.
6.1.- Enfoque de los Recursos Humanos
6.2.- Enfoque Administrativo
6.3.- Enfoque de Sistemas.
7.- La Capacitación es la Base del Progreso
7.1.-
Objetivo
7.2.- Naturaleza de la Capacitación y el
Adiestramiento.
7.3.- La Capacitación y el Progreso
Individual
7.4- La capacitación y el Progreso
Empresarial
7.5.- La Capacitación y el Progreso
Nacional.
8.- El área de Capacitación dentro de la
Organización.
8.1.- Objetivo
8.2.- Políticas de la Capacitación
8.3.- Estructura Orgánica
8.3.1.-
Planeación y programación.
8.3.2.-Operación
y registro.
8.3.3.-
Evaluación.
9.- La compensación el en Trabajo
9.1.- El papel del dinero, motivación del personal
9.2.- Bases para determinar la remuneración
9.2.1.-
Compensación basadas en el tiempo
9.2.2.-
Trabajo a destajo
10.-
Objetivos y procesos de la compensación.
10.1.- Adquisición de personal
calificado
10.2.- Retención de los empleados
actuales
10.3.- Garantizar la igualdad
10.4.- Alentar el desempeño adecuado
10.5.- Control de costos
10.6.- Cumplimiento a las disposiciones
legales
10.7.- Mejorar la eficiencia
administrativa.
11.-
Administración de la compensación.
11.1.- Prestaciones e incentivos
11.2.- Conceptos de prestación social
11.3.- Principios para la formación de políticas
11.4.- Alcances de las prestaciones e incentivos.
12.- El
Derecho de los Trabajadores.
12.1.-Características del Derecho del trabajo
12.2.- Principios rectores del Derecho del trabajo
12.2.1.-
Es un derecho y un deber social
12.2.2.-
Libertad
12.2.3.-
Igualdad
12.2.4.-
Aplicación de la norma favorable del trabajador
12.3.- Naturaleza Jurídica
12.4.- Antecedentes Históricos de la Ley Federal del
Trabajo
12.5.- Articulo 123 Constitucional de 1917
13.-
Relaciones Individuales de Trabajo y duración.
13.1.- Contrato individual de trabajo
13.2.- Contrato de prestaciones de
servicios profesionales
13.3.- Duración del empleo
13.3.1.-
Contrato por tiempo indefinido o indeterminado
13.3.2.-
Contrato por tiempo determinado
13.3.3.-
Contrato por obra determinada
13.4.- Sujetos que intervienen en la relación de trabajo
13.4.1.-
trabajador
13.4.2.-
Patrón
13.4.3.-
Intermediario
13.5.- La empresa
13.1.-
Establecimiento
13.6.- Suspensión, terminación, y
rescisión del contrato
14.- El trabajo de las mujeres y de los menores.
14.1.- Trabajo de las mujeres
14.2.- Trabajo de
los menores
14.3.- Trabajadores de confianza
15.- Condiciones de Trabajo
15.1.- Jornadas de trabajo
15.2.- Días de descanso
15.3.- Vacaciones
16..- El Salario y la protección del mismo
16.1.- Concepto.
16.2.- Características
16.3.- Salario integrado
16.4.- Formas de salario
16.5.- Salario mínimo
16.5.1-Salario
mínimo general
16.5.2.-
Salario mínimo profesional
16.6.- Principios rectores del trabajo
16.7.- Aguinaldo
17.-
Derecho y obligaciones de patrones y trabajadores,
derechos de preferencia, antigüedad y ascenso.
17.1- Obligaciones del trabajador
17.2.- Obligaciones del patrón
17.3.- derechos de preferencia
17.4.- Prima de antigüedad
18.-
Capacitación y Adiestramiento.
19..- Conclusiones
20.- Cuestionario.
RECURSOS HUMANOS
1.EL OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
El objetivo de la administración de los recursos
humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a
la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Este objeto guía el estudio de la administración de recursos humanos, llamada
también administración de personal. El estudio de la Administración de recursos
humano describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área.
1.1.-
Objetivo Social
La
contribución de la administración de recursos humanos a la sociedad se basa en
principios éticos y socialmente responsable. Cuando las organizaciones pierden
de vista su relación fundamental con la sociedad por ejemplo, cuando las
organizaciones permiten practicas discriminatorias basadas en el sexo,
religión, raza, o grupo cultural especifico no solo faltan gravemente a su
compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su
contra en forma inevitable.
1.2.- Objetivos corporativos
El Administrador de recursos humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en si mismo; es solamente un instrumento para que
la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos
humanos sirve para servir a la organización.
1.3.- Objetivos funcionales
Mantener la contribución de los recursos humanos en
un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos
fundamentales de la administración de recursos humanos. Cuando las necesidades
de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
1.4.- Objetivos Personales
La administración de los recursos humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales
en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización. Para
que las fuerzas del trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es
posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles
de desempeño y satisfacción.
2. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS.
Actividades de Administración de recursos humanos.-
Son las acciones que se desprenden para proporcionar y mantener una fuerza
laboral adecuada a la organización.
2.1.- Planeación
Cuando la organización crece hasta exceder un numero
básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las
necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo
las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula
como objetivo obtener un numero suficiente de personas idóneas que presenten
solicitud para cubrir vacantes. Ese grupo de solicitantes se estudia para
proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese
proceso el candidato externo o interno que cubre el perfil del puesto ya
definido
2.2.- Desarrollo
Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado
desconocerá aspectos funcionales básicas del puesto y la organización, es por
eso que se requiere la inducción y adiestramiento al puesto. Así mismo, las
necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacerse
desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan
nuevas actividades y conocimientos al personal, para garantizar su aportación a
la organización y para satisfacer sus legitimas aspiraciones de progreso.
2.3.- Evaluación
Con el fin de conocer el desempeño de cada
persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no
solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos
humanos. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la
organización indica que es necesario modificar algunas actividades del
departamento de personal; por ejemplo, la selección, la capacitación, y el
desarrollo.
2.4.- Compensación
La aportación que efectúan los empleados produce una
compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios,
prestaciones legales y prestaciones extralegales, que la empresa pueda decidir
otorgar. Además de compensaciones mas justas.
2.5.- Control
Aun en las situaciones en que la actividad de
recursos humanos parece desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de
personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la
continuación del éxito, pudiendo citar el control presupuestal como un método
generalmente utilizado. Otra forma de ejercer el control podría ser, ejemplo,
llevar a cabo una evaluación del grado de la organización.
3.- LA ORGANIZACION DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.
A fin de lograr sus propósitos y objetivos, los
departamentos de administración de recursos humanos obtienen, desarrollan, utilizan,
evalúan y mantienen la calidad y el numero apropiado de trabajadores activos,
para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada.
Estos objetivos se consiguen mediante la aportación
del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyen al logro con eficiencia y
eficacia.
3.1.- Elementos Claves
Por lo común un departamento de recursos humanos se
establece cuando en su proceso normal de crecimiento los gerentes y
administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área
especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente
complicadas. En el momento de su
creación, el departamento suele ser pequeño, y por lo general, lo dirige un
ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de los
empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos de ley y, en
algunos casos, colaborar en detección de candidatos a ser seleccionados. En
general una estrecha comunicación con el departamento de nominas y el
cumplimiento de tramites oficiales.
3.2.- Funciones Especializadas
Esta se presentan en cada organización cuando tienden
a subdividirse sus tareas o es decir a especializarse.
Un efecto importante de esta especialización en las
labores es que cada persona se convierte en un receptor de grandes masas de
información sobre funciones muy especificas.
3.3.- Elementos de Servicio
Los departamentos de personal o de recursos humanos
proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y
la organización a lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no
ejercen autoridad de dirigirá a otros departamentos; en vez de ello, se le da
Autoridad Staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los directivos.
La actividad Directa o de Línea consiste en el derecho y la responsabilidad de
dirigir operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos.
Aunque solo tienen carácter de asesoría, la autoridad
Staff ejerce presión y posee mucha importancia. Cuando un gerente de recursos
humanos asesora a un gerente de línea sobre un asunto relacionado con el
personal, el gerente de línea tiene la opción de actuar en sentido distinto,
pero con el costo de hacerse totalmente responsable de las consecuencias de su
acción.
3.4.- Autoridad Funcional
La autoridad funcional consiste en el derecho que se
concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podrían
haber correspondido originalmente al gerente de línea.
3.5.- Responsabilidad Dual
El hecho que una organización cuente con una autoridad
de línea, staff y funcional, puede provocar una responsabilidad Dual para el
departamento de personal. Tanto los gerentes de línea como los de personal
tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad
de tipo laboral. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de
crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el
entorno laboral de la compañía. Al mismo tiempo, los gerentes de línea tienen
la responsabilidad del desempeño cotidiano así como la calidad de vida en el
trabajo de sus respectivos departamentos.
4.- EL MODELO DE SISTEMAS PARA LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.
Las actividades están interrelacionadas formando un
sistema. Un sistema consta de dos o mas partes (subsistemas) que interactúan,
pero que poseen respectivamente limites claros y precisos.
Las actividades de administración de personal
constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos, ejemplo:
los desafíos que enfrenta el departamento de personal afectan la selección de
empleados. El subsistema de selección influye en los subsistemas de desarrollo
y evaluación de los recursos humanos. Además, cada subsistema se ve afectado
por los objetivos del departamento de personal, por sus políticas y por el medio
externo en el cual tiene lugar la administración de recursos humanos.
La concepción de la actividad de administración de
personal en términos de sistemas implica en primer lugar la de las fronteras
del sistema, que señala el punto en que da inicio el ambiente de externo.
Un sistema abierto es aquel que puede ser afectado
por el entorno en que existen y, por tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el
departamento de recursos humanos constituye un sistema abierto, influido y
dependiente en gran medida de su entorno.
5.- DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
5.1.- Desafió Básico
Es prestar ayuda a que la organización mejore su
eficiencia y su eficacia de una manera ética y socialmente responsable. Para
enfrentar este desafió se requiere que el departamento de recursos humanos se
organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos y, en forma simultanea,
servir a la organización.
5.2.- Preparación y Selección
En la base misma de la actividad que denominamos
administración de recursos humanos se encuentra la necesidad de disponer de
información sólida sobre el personal que integra la organización. Si no cuenta
con ella, los departamentos de recursos humanos no pueden actuar de manera
totalmente eficaz. Para instituir un sistema de información debemos proceder a
la recolección de datos sobre cada puesto, así como sobre las necesidades de
recursos humanos a futuro. A partir de esta información los especialistas
pueden asesorar a la gerencia sobre el diseño de los puestos que supervisan y
pueden encontrar incluso maneras de hacer que estos puestos sean mas
productivos.
5.3.- Desarrollo y Evaluación
Puede ocurrir que un empleado sea contratado o
reubicado, en cualquier caso se hace necesaria la orientación. Los empleados
recién contratados tienen la necesidad de ser entrenados para cumplir con su
trabajo, además de adquirir destreza para futuras responsabilidades. El éxito
del personal de recursos humanos depende de la retroalimentación que obtenga
acerca del desempeño de los empleados, pues por medio de la evaluación ambos
aprenden a encauzar sus esfuerzos hacia el éxito; de hecho, algunas empresas
ofrecen ayuda para la plantación de la carrera buscando motivar el desarrollo
de sus empleados.
5.4.-
Compensación y protección
Un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza
de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir un salario
justo por su contribución productiva. Cuando las compensaciones son demasiadas
bajas es probable que surja una alta tasa de rotación de personal, así como
otros problemas. Si el pago que reciben los trabajadores es sumamente alto, la
compañía podría ver debilitada su capacidad de competir.
La administración moderna de compensaciones, sin
embargo ve mas allá, al integrar beneficios adicionales a su compensación. Las
prestaciones constituyen un factor muy importante en cualquier paquete de compensaciones y deben corresponder a la
productividad del empleado para que la compañía conserve sus empleados y
continué siendo competitiva. Por otra parte la compañía debe proteger a sus
trabajadores de riesgos de otro tipo, en el campo de la prevención de
accidentes y de las garantías de las normas laborales.
5.5.- Relación con el personal y evaluación
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se
requiere mas que un pago justo e instalaciones de trabajo adecuadas. Los
empleados necesitan motivación y el departamento de recursos humanos es
parcialmente responsable de garantizar la satisfacción del personal con su
trabajo. Los problemas individuales y los interpersonales en la organización
pueden conducir a la necesidad de establecer asesorías o de aplicar medidas
disciplinarias. También en esta área el administrador de recursos humanos puede
proporcionar una asesoría especifica para los gerentes de las distintas áreas.
Cuando los niveles de incentivos, la motivación y otros aspectos no se llevan a
cabo de manera adecuada, pueden surgir conflictos en la organización.
6.- ASPECTOS CLAVES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
6.1.- Enfoque de los recursos humanos
El objetivo de esta disciplina es la administración
de los recursos de mayor importancia para toda sociedad: los hombres y las
mujeres que constituyen el elemento básico para que la organización pueda
lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe
perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Solo
mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y
prosperar cualquier organización.
6.2.- Enfoque administrativo
La administración adecuada de los recursos humanos es
la responsabilidad de todo gerente. El departamento de recursos humanos existe
para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos
especializados. En ultimo termino, desempeño y el bienestar de cada trabajador
son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de
recursos humanos.
6.3.- Enfoque
de Sistemas
La administración de recursos humanos se lleva a cabo
en un sistema mas amplio: la organización. Por esa razón, la administración de
personal debe evaluarse por referencia a la contribución que hace a la
productividad de la organización. En la practica, los expertos reconocen que el
modelo de organización de recursos humanos es un sistema abierto, de partes que
se interrelacionan. Cada integrante afecta a los demás y todas las partes, a su
vez reciben la influencia del entorno exterior.
7.- LA CAPACITACIÓN, LA BASE DEL
PROGRESO
7.1.- Objetivo
Precisar los conceptos de capacitación,
adiestramiento, instrucción, desarrollo, y definir las relaciones mutuas entre
dichos términos.
Saber explicar
las aportaciones especificas e insustituibles de la capacitación para el
progreso de las personas, de las empresas y de los pueblos.
Ubicarse y
ubicar las propias actividades profesionales y laborales dentro del universo de
la capacitación.
7.2.-
Naturaleza de la capacitación y del adiestramiento
Uno de los
temas de gran actualidad en las instituciones públicas y privadas es la
Capacitación, No hay empresa que respete que no cuente con una amplia
infraestructura para la capacitación.
No se trata de una simple moda, sino de un verdadero “signo de los
tiempos"; la respuesta a una necesidad que cala fuerte en los individuos y
en las comunidades laborales
Capacitación (del adjetivo capaz, y este a su vez del
verbo latino dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades, y modificar actitudes de
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
Adiestramiento ( del adjetivo diestro,
y éste a su vez, de la palabra latina dexter = derecho) es el conjunto
de actividades encaminadas a hacer más diestro al personal, es decir, a
incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con
las características del puesto de trabajo, con el fin de que lo desempeñe en
forma más efectiva.
El uso actual da a ambas palabras dos
limitaciones que las distinguen de la enseñanza escolar:
a)
Una
directa relación con el trabajo organizado y la productividad.
b) Una referencia a los adultos.
c)
Un concepto relacionado de cerca es el de desarrollo. Este término, derivado de rollo, indica el
proceso de desplegar algo que está arrollado o enrollado, de tal manera que
pueda lucir en toda su plenitud.
Expresa, pues, muy bien cómo la capacitación y la educación en general
se basan en las potencialidades de los sujetos más que en los propósitos de los
instructores para inculcar y transmitir tales o cuales contenidos.
A través de
otra metáfora se alude al crecimiento orgánico de las personas en su cualidad
de trabajadores, a través de procesos de enseñanza-aprendizaje. Orgánicos son los seres vivos de la
naturaleza.
Usando la
terminología de la lógica tradicional, si el género es la educación, la especie
es la capacitación y una subespecie es el adiestramiento.
7.3.- La capacitación y el progreso individual
Ser persona humana es vivir en proceso y en constante
devenir. No soy lo mismo hoy que hace
un año, ni siquiera soy el mismo que fui ayer; y para mañana ya habré cambiado,
un poco o mucho.
Somos seres
evolutivos en un mundo evolutivo en que todo cambia. Hace 2 500 años el gran filósofo griego Heráclito observaba con
agudeza que "no es posible bañarse dos veces en el mismo río". Pero
mientras en otras épocas las adaptaciones exigidas por las circunstancias
externas eran de poca monta y relativamente fáciles, ahora que la sociedad y la
tecnología son cada vez más complejas, más innovadoras y más vertiginosas en el
cambio, el que no se capacita se queda rezagado sin remedio.
Además, ha
surgido un factor que da dramaticidad creciente al tema de las habilidades y
de¡ aprendizaje: la competencia. Los
hombres compiten con los hombres, y las máquinas compiten con los hombres,
amenazando desplazar a los menos aptos.
Pero hay
también aspectos más halagüeños dentro de este cuadro: la capacitación brinda a
las personas la posibilidad de participar de lleno en los procesos productivos,
de mantenerse vivos y activas en la corriente de la historia y de mantenerse
ágiles, vigorosas, juveniles, aun en la "tercera edad".
7.4.- La capacitación y el progreso
empresarial
Hay una relación intima entre capacitación y
progreso de las instituciones. El
hecho, el qué, es evidente; el cómo nos lleva a distinguir los componentes de
la productividad. Este valor es fruto
de los hombres, de los sistemas y de los recursos materiales, siendo el primero
el elemento más básico; apoyado a su Vez en dos columnas: el poder y el querer.
El poder es la esfera de los conocimientos y de las habilidades técnicas.
El querer es la esfera de las actitudes humanas:
motivación, solidaridad, empatía, liderazgo, deseo de superación.
El best-seller de Peters y Waterman titulado "en
busca de la excelencia' presenta los resultados de una amplia investigación
sobre las empresas más destacadas de los Estados Unidos en el momento
actual. Los autores descubrieron que
existen ocho características que forman el común denominador de las
empresas-estrella.
Pues bien, siete de las ocho tienen estrechos
vínculos con el manejo del factor humano, En efecto, los resortes de la
excelencia son:
* Proclividad a la acción
* Diálogo intenso y cercano con los clientes
y con el público en general
* Segmentación estructural, tal que permite que cada grupo y cada
división piensen y actúen con cierta independencia.
* Productividad a través de la gente: todo el personal se muestra
consiente de que sus esfuerzos son útiles, valiosos y valorizados por la
gerencia, localización en valores institucionales claros, bien conocidos y
compartidos
* Organigrama sencillo, de tal modo que la comunicación fluye
clara y fácil
* Centralismo y descentralización al mismo tiempo, con lo cual se
asegura, por una parte, el mantenimiento de la fisonomía peculiar de la
institución y de su filosofía, por otro lado, un clima de libertad y de flexibilidad
para decidir lo que las circunstancias muy concretas reclaman en cada lugar.
Por lo
demás, no significa esta obra una novedad tan revolucionada. Es efecto, ya desde la antigüedad se había
observado que el mismo grupo de soldados, con las mismas armas, llegaba bajo un
general a la victoria más espléndida y bajo otro sucumbía a la derrota.
La
diferencia radicaba exclusivamente en los factores humanos tales como la fe, el
entusiasmo, la cohesión, la seguridad, la disciplina, la buena comunicación, el
noble orgullo... De este modo también las empresas se benefician del desarrollo
de la fuerza creadora del hombre y se perjudican por las fallas humanas, más
que por las deficiencias de cualquier otro tipo. La gente calificada la que puede y quiere constituye la mejor
riqueza par sí misma y para la empresa.
7.5.-
La capacitación y el progreso nacional
Uno de los
rasgos de la sociedad moderna es la creciente división y especialización de las
tareas. Así lo piden tanto la
tecnología industrial, como la complejidad de las organizaciones.
No es acaso
paradójica la situación de grave desempleo de millones de trabajadores
potenciales, por una parte, y por la otra las páginas de los periódicos llenas
todos los días de las más variadas ofertas de empleo?
Da mucho que pensar el panorama de los países ricos;
se caracterizan antes por su capital humano que por sus recursos materiales.
En ellos, en
efecto, observamos que campean:
= Un
alto nivel de autoestima
= Gran
necesidad de logro
= Espíritu
de disciplina
= Buena
organización en todos los sectores.
= Un
alto nivel de escolaridad
= Y por supuesto, buena alimentación que naturalmente florece
en un clima de vitalidad y en una eufoda de creatividad.
La presente obra se dirige a las
personas involucradas en la administración de la capacitación. Concretamente:
A los gerentes de personal
A los gerentes de capacitación
A los consumidores de procesos (asesores externos)
A los instructores
Y también lleva densos mensajes para los
directores y gerentes generales.
Hablamos de administrar la
capacitación. Administrar es hacer
servir determinadas cosas para el logro de determinados fines.
Trataremos, pues, del mejor manejo de
hombres, sistemas, equipos, dinero y tiempo para que la capacitación llegue a
ser de verdad la plataforma de lanzamiento de nuestro país y de nuestra empresa
hacia el progreso y hacia el éxito.
8.- EL ÁREA DE
CAPACITACIÓN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
8.1.- Objetivo: Aprender a delimitar las
funciones y responsabilidades:
a)
Del
departamento de capacitación y adiestramiento de cualquier empresa
b)
De las
diferentes personas que laboran en él.
Hemos mencionado que la capacitación y desarrollo del
personal debe servir para incrementar la productividad de las empresas y elevar
el nivel de bienestar socioeconómico de los trabajadores. Sin embargo, habría que plantear objetivos
más específicos, de acuerdo a las necesidades de cada organización.
Se pueden definir los objetivos de la
formación de recursos humanos de la siguiente manera:
Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del
personal a través de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos
y habilidades; así como del desarrollo de actitudes necesarias para el buen
desempeño del respectivo trabajo. Esto
redundará en una elevación de la cantidad y calidad del trabajo, así como en la
superación del personal y en el mejoramiento del nivel socioeconómico de los
individuos que integran la organización.
En este contexto los esfuerzos de capacitación deben
dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos
y habilidades o actitudes de personal, y que interfieren en el logro de la
máxima eficiencia. De este modo se
podrán disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y
costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los
conflictos interpersonales, etc.
Si los
programas de formación de recursos humanos no logran esto, significa que: + no
responden a las necesidades de la organización + los objetivos específicos no
han sido debidamente señalados * los medios utilizados no fueron los adecuados.
Capacitar
por capacitar, hacerlo por cumplir, enviar a un curso al empleado indeseado o
al que no tiene qué hacer, devalúa feamente a la capacitación.
Ahora bien, no todos los problemas de una
organización pueden resolverse con capacitación. A veces las fallas pueden deberse a:
§
Sistemas
de remuneraciones e incentivos injustos
§
Canales de
información o de comunicación inadecuados.
§
Mala
organización del trabajo
§
Herramientas
y maquinaria obsoleta o en malas condiciones
§
Problemas
de abastecimiento de materia prima
§
La
capacitación, por tanto, debe ir aparejada a la toma de ciertas decisiones para
la solución de dificultades organizacionales.
8.2.- Políticas de Capacitación.
Al igual que los objetivos, las
políticas deben establecerse considerando la totalidad de la organización y en
concordancia con las normas en materia de administración de recursos humanos:
§
Reclutamiento
y selección de personal
§
Sistemas
de sueldos y salarios
§
Prestaciones
§
Incentivos
económicos
§
Promociones
y ascensos
§
Sanciones
y estímulos
Pero en términos generales, la
capacitación será un sistema permanente y continuo orientado a:
a) Preparar a la persona de nuevo ingreso, a fin de proporcionarle
la información necesaria para que conozca la organización a la que, acaba de
ingresar, sus objetivos, políticas, normas, y sus propios derechos y
obligaciones. Asimismo, darle las
instrucciones que deberá seguir para desempeñar el puesto que va a ocupar y
lograr su integración al trabajo.
b) Favorecer
la adaptación del personal siempre que haya algún cambio de maquinaria o
equipo, o de procedimientos administrativos o de producción.
c) Ofrecer cursos y seminarios cuando el diagnóstico de necesidades
de capacitación lo considere necesario.
d) Preparar a los interesados cuando haya que cubrir vacantes de
nueva creación o promover a algún trabajador.
Las
políticas deberán definir si se utilizarán instructores internos o externos,
según se cuente con recursos propios o presupuestos. Asimismo, definir si los eventos de capacitación se habrán de
realizar dentro del horario normal de labores, o en tiempos mixtos, de
conformidad con lo acordado en la Comisión Mixta correspondiente a lo
establecido en los Contratos Colectivos de Trabajo.
8.3.- Estructura orgánica funcional
A fin de estar en posibilidades de
cumplir eficientemente con todas las actividades que implica sistematizar la
capacitación es indispensable contar con un área administrativa, que integrada
totalmente a los objetivos, políticas y necesidades de la organización, sea
responsable de planear, organizar y controlar la función de capacitación y
adiestramiento en la misma.
La
capacitación considerada como una actividad de apoyo para el logro de los
objetivos de la empresa, puede formar parte de la administración de recursos
humanos, ya que ésta, como la define el Dr. Adas Galicia, "es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, y del país en general", internamente el área
de capacitación, y de acuerdo con las funciones que tiene bajo su
responsabilidad, debe contar con las siguientes subáreas:
§
Capacitación
y Adiestramiento
§
Planeación
y Programación
§
Operación
y registro
§
Evaluación.
Las funciones genéricas lógicamente
están relacionadas con los objetivos de la capacitación.
8.3.1.- Planeación y programación
La planeación, una vez que los objetivos y las
políticas hayan sido definidas en conjunto con los niveles altos de la
organización, y que se hayan considerado los beneficios que se espera obtener,
tendrá a su cargo:
La detección de necesidades de capacitación mediante
el análisis de los problemas que afectan a la organización y la determinación
de los que se resuelven con capacitación y adiestramiento.
El estudio previo de las actividades y tareas que
conforman los puestos de la institución.
Ello sirve de base para elegir la metodología que será utilizada.