Universidad Abierta

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LAS RELACIONES INDIVIDUALES EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

JAIME GÓMEZ LULE

CONTENIDO

CAPITULO 1

1.1 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1.2 CLASES Y DURACIÓN EN LOS CONTRATOS

INDIVIDUALES DE TRABAJO.

1.3 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR

OBRA DETERMINADA.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR

TIEMPO DETERMINADO.

1.5 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR

TIEMPO INDETERMINADO O INDEFINIDO.

1.6 EL CONTRATO PARA LA INVERSIÓN DE CAPITAL

DETERMINADO.

CAPITULO 2

2.1. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE

TRABAJO

2.2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE

TRABAJO.

2.3 LA RENUNCIA COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

CAPITULO 3

3.1CONCEPTODETRABAJADOR

3.2 CONCEPTO DE PATRÓN

3.3 TRABAJADORES MENORES

3.4 TRABAJOS DE MUJERES

CAPITULO 4

4.1. EMPLEADO DE CONFIANZA

4.2 INTERMEDIARIO Y CONTRATISTA

4.3 COMISIONISTA MERCANTIL

CUESTIONARIO

BIBLIOGRAFÍAS

CAPITULO 1

1.1 El contrato Individual de Trabajo 1.2 Clases y Duración de los Contratos Individuales de Trabajo. 1.3 Contrato de trabajo por Obra determinada 1.4 Contrato Individual de Trabajo por Tiempo determinado. 1.5 Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

1.1. El Contrato Individual de Trabajo

La relación individual de Trabajo, es la que puede establecerse o existir con sin el contrato individual de Trabajo, consistente en una prestación de trabajo personal subordinado a una persona física o jurídica, mediante el pago de un salario. Existiendo estos dos elementos antes mencionados, se da para la ley, la relación laboral independientemente del acto jurídico.

Estaremos en presencia de un contrato de Trabajo tácito, es decir entendido por las partes en los términos que se va llevar la relación de Trabajo, sin necesidad del contrato, para esto debe cumplirse con los siguientes elementos:

a).- La prestación de un Trabajo personal.

b).-Que se presente mediante el pago de un salario determinado.

c).-Que el trabajo personal que se preste sea subordinado.

Este elemento es de suma importancia y consiste en la facultad de manado del patrón y el deber jurídico de obediencia del Trabajador, claro ésta que será siempre y cuando sea en relación con el trabajo contratado. Y si no existe este elemento de subordinación , aunque haya un trabajo personal mediante el pago de una cantidad determinada, como

contra-prestación por el servicio del trabajo prestado, no se entenderá que hubo una relación de trabajo. Ejemplo: el Arquitecto que construye una casa por instrucciones de sus propietarios por una cantidad determinada, debe entenderse que este lo hace, en ejercicio de su actividad profesional a que se dedica y nunca se recibe ordenes de como debe hacer la construcción ya que estos conocimientos los tiene el profesionista y esta relación no la contempla la Ley Federal del Trabajo, sino la ley civil por la falta de la subordinación .

d).- El consentimiento de la partes patrón y trabajador.

La corte ha determinado que si no existe el consentimiento del patrón de que una persona preste sus servicios no hay relación laboral y agregaría el consentimiento del trabajador de aceptar las condiciones en que se le planten como deba prestar sus servicios no existirá la relación laboral. Sin embargo se comienza la relación laboral del trabajador no esta de acuerdo con el salario, por ejemplo, se entenderá que esta en consintiendo el acto tácitamente al realizar las actividades que se le encomienden.

El Contrato Individual de Trabajo, es el acuerdo de voluntades entre el trabajador y su patrón, para que uno preste un servicio y el otro lo dirija y le pague una retribución.

Este contrato debe entenderse lisa y llanamente como es un contrato de trabajo que regula la Ley Federal del Trabajo en su Art. 20 y no debe confundirse con ningún tipo de contrato del Derecho Civil, como compraventa, arrendamiento, ni siquiera de la Obra determinada estipulando en términos de la Materia Civil ya que no tienen ningún parecido ni contiene elementos que se le parezca y que su único origen es la de lucha de clases plasmada en la Ley Federal del Trabajo.

En Art. 24 de la Ley Federal del Trabajo establece las condiciones de trabajo que deben hacerse constar por escrito, es decir, mediante un contrato individual, cuando no exista un contrato colectivo que pueda ser aplicable.

Sin embargo coincidimos con el criterio del Dr. Miguel Borrel Navarro, que no obstante el contrato colectivo de trabajo, debe celebrarse siempre el contrato individual a fin de poder señalar y concretar situaciones, requisitos, plazos y derechos que puedan escapar a los contratos de trabajo.

La diferencia entre el Contrato Individual de Trabajo y la relación de trabajo consiste en que el contrato se consignan todas y cada una de las obligaciones y los derechos de la partes y en la relación laboral se presume la existencia del contrato escrito, presunción que es juristatum, es decir, que admite prueba en contrato, lo que no ocurre en el contrato

la relación de trabajo comienza desde el momento mismo en que se presta el Trabajo. Y en el Contrato Individual de Trabajo, existe desde el momento que se firma sin que haya comenzado necesariamente la relación de trabajo.

La diferencia que existe entre los servidores públicos o burócratas, ya que estos se requieren necesariamente que exista un nombramiento, expedido a su favor y expedido por el titular de la dependencia.

Por lo anterior será siempre recomendable de que exista un contrato de trabajo, ya que en el se puede estipular en forma clara todas las condiciones en las que se ha de prestar los servicios y estas condiciones pueden ser mucho mayores a las establecidas en la Ley.

1.2 CLASES Y DURACIÓN EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.

El contrato Individual de Trabajo, así como la relación de trabajo, puede ser por obra o tiempo determinado o fijo, por tiempo indeterminado o indefinido y por la inversión de capital determinado.

Cuando no se fija plazo o término a un contrato individual de trabajo, se considera que es por tiempo indefinido, con fundamento en el principio de la estabilidad en el trabajo, que nuestra Constitución reconoce, por eso es importantísimo establecer con claridad la duración del contrato de trabajo.

1.3 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA.

Este tipo de contrato sólo es procedente cuando lo exija la naturaleza de la obra , ejemplo: un contrato para la construcción de un inmueble, en este caso es importante precisar con toda claridad y exactitud, en que consisten las obras a realizar y el termino aunque sea probable su duración. El contrato de trabajo terminara en virtud de haber concluido la obra para que se había contratado, y nunca antes de haber concluido la obra.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Este tipo de contrato existirá sólo cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a realizar. Ejemplo: cuando se haya la sustitución de un trabajador enfermo o cuando se contrate a un trabajador para satisfacer un pedido especial o extraordinario de la producto de la empresa, en el primer caso dura la sustitución del trabajador enfermo hasta que sea dado de alta por el IMSS o el medico que lo atiende y para el segundo caso concluirá el contrato cuando termina objeto del contrato por la cual fue contratado el trabajador, sin embargo si persiste la necesidad de producción por no haber cumplido con el objeto de producción, debe entender por prorrogado el contrato por el tiempo necesario que perdure la circunstancia por la cual fue contratado.

Estos tipos de contratos son poco recomendables, ya que es alto el importe de las indemnizaciones que tienen que pagar el patrón en caso de conflicto con los trabajadores contratados por tiempo determinado, toda vez que la ley del trabajo señala en su Art. 50 la indemnizaciones que le corresponderá a un trabajador por tiempo determinado que consistirá en el importe igual al tiempo trabajador, cuando el trabajador tenga menos que un año, tres meses de salarios y salarios caídos .

Si la relación excede de un año, deberá pagársele una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y veinte días por cada año siguientes, además de tres meses por concepto de indemnización y los salarios caídos.

Como se puede apreciar el patrón corre un gran riesgo al contratar por tiempo determinado y sin embargo si el trabajador incumpliera con el contrato el patrón no podría exigir la reparación del daño causado mediante una indemnización. Sólo su única acción la tendría en la vía civil.

1.5 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO O INDEFINIDO.

Este contrato no tiene determinado un termino de duración, estableciendo o dando a entender que el trabajador prestara sus servicios de manera permanente a fin de satisfacer una necesidad fija, normal o constante de la empresa y que en atención precisamente de esa naturaleza de la prestación del servicio el trabajador tiene la posibilidad, salvo los casos señalados en la ley de permanecer o mantenerse indefinidamente en su trabajo lo que viene a ratificar el principio de la estabilidad en el empleo en tanto cumpla con sus obligaciones.

Y desde luego, cuando se consigne en el propio contrato individual de Trabajo que sea por tiempo indeterminado.

El Art. 35 de la ley de la materia establece que a falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado.

1.6 EL CONTRATO PARA LA INVERSIÓN DE CAPITAL DETERMINADO

Este contrato tiene su fundamento en el Art. 38 de la ley laboral , que las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.

Esta disposición obedece al hecho de que no es posible determinar con precisión, determinada la duración exacta que toma realizar este tipo especial de trabajos en las minas.

CAPITULO 2

2.1. LA SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN O CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 2.2. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 2.3. LA RENUNCIA COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

2.1. LA SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN O CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

La suspensión legal de la relación o Contrato individual de Trabajo, se puede producir exclusivamente por alguna de las causas siguientes:

1.-La enfermedad contagiosa del trabajador.

2.-La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya riesgo del trabajo y, en ambos casos, será por tiempo que determine la incapacidad otorgada por el IMSS, o por el medico que lo atiende.

3.-La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria y hasta que esta cause ejecutoria. La suspensión en este caso se extiende hasta la sentencia que lo absuelve sea ejecutoriada, es decir contra la que no procede ningún recurso.

4.-El arresto del trabajador.

5.-El cumplimiento de servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el Art. 36 y el de las obligaciones consignadas en el Art. 31, fracción III de la constitución , es decir, el servicio de las armas, los de los jurados, los cargos concejales y los de elección popular, así como las funciones electorales. En estos caos la suspensión surtirá sus efectos desde que deban presentarse los servicios o desempeñarse los cargos, y hasta un periodo de seis años. Y en cuanto el trabajador se encuentre sujeto a proceso la suspensión continuar aunque el trabajador se encuentre bajo fianza.

6.-La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de Conciliación y Arbitraje , Comisión Nacional de Salarios mínimos, comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y otros , produce la suspensión hasta seis años.

7.-La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Un ejemplo: En el caso de un chofer que no contara con licencia de conducir, en estros casos la suspensión será hasta dos meses.

8.- Para el caso de la madre trabajadora existirá la suspensión que establece el Art. 170 en su frac. II De la ley federal del trabajo que consiste en seis semanas antes y seis semanas después y los reposos que tendrá en el periodo de lactancia.

9.-En los casos de imposición de sanciones disciplinarias aplicadas a los trabajadores de acuerdo con el reglamento interior de trabajo.

10.-El entallamiento de la huelga en una empresa o centro de trabajo es causa legal de la suspensión de los efectos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

11.- También pueden producirse la suspensión de las relaciones individuales de trabajo de origen contractual o convencional con fundamento en los contratos-ley, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo y en los estatutos sindicales como son, las licencias, permisos y las sanciones disciplinarias impuestas por el sindicato o el patrón.

Un caso constante que se dan con los sindicatos que tiene firmado un contrato colectivo trabajo con alguna empresa, que aplique la Cláusula de exclusión esto es que suspenden al trabajador de sus derechos como agremiados del sindicato y este le gire un memorando en el que le indique a la empresa que no admita al trabajador a laborar, viendo obligada la empresa a suspenderlo, por el temor que el sindicato lo emplace a huelga por contratar trabajadores no sindicalizados. En la vida real sucede independientemente que sea una violación directa a nuestras garantías individuales, que permite a los ciudadanos que nos dediquemos a la profesión o oficio que mejor nos convenga siempre y cuando sea lícitos.

En virtud de la suspensión de la relación o Contrato Individual de Trabajo, el patrón tiene el derecho de hacer las deducciones por los conceptos de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y prima de antigüedad, deducción que será proporcional al tiempo que dure la suspensión.

El único concepto que se considera es la prima de Antigüedad, cuando el trabajador preste sus servicios para la guardia Nacional.

La corte ha determinado que el tiempo efectivo de servicios no es igual al tiempo efectivamente trabajado, pues mientras este concepto comprende exclusivamente los días que materialmente laboro el trabajador, aquel se integra no sólo con este tipo de días sino también con los festivos, los periodos de vacaciones, los de descanso legales, por el simple hecho del de trabajador se encuentre a disposición del patrón.

Es importante distinguir la interrupción y la suspensión , en la primera, aunque no se presta el servicios por parte del trabajador si existe obligación del patrón de pagar el salario, como cuando el trabajador interrumpe su jornada de trabajo para tomar alimentos, cuando se trata

del séptimo día , los días de descanso obligatorios las vacaciones, las incapacidades pre y pos natales.

El patrón tiene la obligación de comunicar por escrito la causa y fecha de la suspensión y si no lo hace es posible que se vea envuelto en un despido injustificado.

El trabajador deberá regresar al trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión en los casos de enfermedad incapacidad, arresto o falta de documentos. En los casos de desempeño de funciones electorales, censales o servicios de las armas o en la guardia Nacional y el desempeño de cargos de elección popular, el trabajador deberá regresar dentro de los 15 días siguientes al que deje de prestar esos servicios.

Si el trabajador no se reintegra a su trabajo en los términos antes señalados, según la causal de suspensión, dará motivo para la rescisión justificada de su relación o Contrato Individual de Trabajo.

2.2. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL

La terminación es una forma normal de concluir una relación de trabajo. La rescisión es una forma excepcional que la determina siempre el incumplimiento de una de las partes de la relación laboral.

Las Causas de terminación de las relaciones laborales que pueden ser individuales, colectivas, voluntarias o involuntarias, según se atienda el número o a la voluntad de las personas intervienen en la misma son:

1.El mutuo consentimiento de las partes. Esta causal de terminación individual de la relación de trabajo, consiste en la voluntad o determinación manifiesta y convenida de ambas partes, patrón y trabajador, de dar por terminado el contrato o la relación laboral existente entre los mismos.

Esta es la causal más frecuente que se utiliza en la practica para dar por terminado una relación o contrato individual de Trabajo.

Generalmente es la forma que utiliza las empresas para liquidar o despedir a sus trabajadores cuando no tiene una causal justificada en que apoyarse para rescindir legalmente el contrato o la relación de trabajo existente, la que se realiza previa negociación que se lleva a cabo con el trabajador.

En estos casos se hace un convenio o finiquito firmado por ambas partes y dos testigos o ratificado en la junta de conciliación competente, en el que se le consigna que el trabajador renuncia a sus trabajo, cargo o puesto por convenir a sus intereses, renuncia que acepta la empresa, la que debe pagarle todo lo que le corresponde de acuerdo a su contrato individual, la ley y en su caso con lo dispuesto en el contrato colectivo o el contrato-ley.

Así mismo debe consignarse en dicho escrito, por separado todas y cada una de las prestaciones que le corresponden al trabajador por su trabajo, la cuantía de cada estas y las fechas que comprenden dicho convenio o finiquito. Por lo regular se cubren las vacaciones

prima vacacional, aguinaldo, proporcionales para el caso que no se haya cumplido dichas prestaciones . y en algunos casos una gratificación que resulta de la negociación entre las partes cuando existe controversia en la forma de terminar con la relación de trabajo, dicho convenio se somete a su aprobación ante la Junta de conciliación y Arbitraje, a quien se le solicitar se archive el asunto como totalmente concluido y se eleve a la categoría de laudo, esto sucede cuando se da cumplimiento total al pago de las prestaciones convenidas, pero cuando se pactan parcialidades, se ordenara la salida una vez que haya sido cumplimentado.

También puede darse el mutuo consentimiento entre el patrón y el sindicato, como causal de terminación de las relaciones colectivas de trabajo y en consecuencia de las relaciones individuales.

2.-La muerte del trabajador , Es evidente que si el sujeto activo de la relación de trabajo muere, tiene que ocasionar como consecuencia lógica y necesaria la terminación de la relación de trabajo.

En este caso de muerte del trabajador, el patrón tendrá que pagar a sus beneficiarios, que señala el Art. 501 de la ley de la materia, que serán sus dependientes económicos.

Si el trabajador fallecido no se debió su muerte a un riesgo de trabajo se le cubrirá su prima de antigüedad, Vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, se le entregaran sus aportaciones al SAR e INFONAVIT, sus fondo de ahorro y salarios devengados por el tiempo laborado. Y una pensión por el IMSS sin tiene más de 200 cotizaciones.

Pero si su muerte se debió a un riesgo de trabajo ha este se le cubrirá por parte del patrón en caso de no estar asegurado ante el IMSS, una indemnización que equivale a 730 días de salario, con la limitación que establece el Art. 486 de la ley de la materia, es decir si el trabajador percibe un salario más alto que dos salarios mínimos en la zona donde laboraba se tomara como tope dos salarios mínimos vigente como base para el calculo de sus indemnización ante señalada, además de la prima de antigüedad, de las vacaciones prima vacacional, aguinaldo, sus boletas del SAR e IFONAVIT, para que las cobren los beneficiarios en la Institución Bancaria en la que encuentre afiliado, salarios devengados que se le adeuden y fondo de ahorro en caso que lo hubiere. Y gastos funerarios hasta dos meses de salarios. Además el IMSS con sus facultades podrá aplicarle al patrón los capitales constitutivos por todo el tiempo que omitió inscribir a sus trabajador ante ese instituto y por los daños y perjuicios causados a este.

Sin embargo como existe la obligación del patrón de inscribir a sus trabajadores al IMSS, si este lo hizo oportunamente el IMSS se encargara de pagar la indemnización correspondiente y de otorgar una pensión a los beneficiarios.

3.-La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital, de conformidad con los Art. 36, 37 y 38 de la ley de la materia tratándose de la explotación de minas, cuando carezca de minerales costeables, o en la restauración de las minas abandonadas, cuando se señale un tiempo o una obra determinada o un capital también determinado.

Para estos casos deberá existir un contrato individual de trabajo, donde conste con toda claridad y precisión la obra a ejecutora o el termino o tiempo determinado de su vigencia, así como la causa que lo motive y deberá llegarse al término de la obra o del tiempo o inversión señalado, para producirse la terminación de la relación de trabajo.

En cuanto a las minas, la ley permite la terminación de la relación laboral , cuando la mina carezca de minerales costeables, lo cual es lógico y justo, pues no puede obligarse al patrón a pagar salarios y seguir utilizando trabajadores que ya no requiere.

Además, puede legalmente hacerse contratos individuales de trabajo para la restauración de minas abandonadas o paralizadas señalándose concretamente las obras a realizar y el tiempo en que deba hacerse, también pueden hacerse los contratos individuales de trabajo para la inversión de un capital determinado, cuyo monto deberá precisarse en e l mismo, y una vez agotada la cantidad de dinero señalada, se producirá la terminación de la relación de trabajo.

4.-La incapacidad física o mental o la inhabilitación manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.

Es justo y resulta obvio, que el trabajador no puede, física o mentalmente, prestar sus servicios al patrón por encontrarse impedido por afecciones, enfermedades o accidentes, la ley establezca como causal procedente de terminación tal circunstancias.

En estos casos estamos frente a una incapacidad permanente y total ya que si sólo es transitoria, estaremos en el caso de la suspensión de la relación laboral y no de la terminación.

Sobre la jubilación , si es cierto que no se encuentra determinada en la ley Federal del trabajo como una causal de terminación de la relación de trabajo, en la practica se entiende como una causa de terminación de la relación de trabajo, ya que si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para obtener su jubilación conforme a la ley de seguridad social , este le puede manifestar a su patrón su decisión de dar por terminada sus relación de trabajo por encontrarse dentro de este supuesto y el patrón tendrá obligación de dar su baja y pagar su prima de antigüedad y prestaciones secundarias ya que por lo regular el trabajador tiene más de 15 años laborados en la empresa. Y en algunos contractos colectivos de trabajo como lo son: el de los electricistas, Teléfonos, Petroleros entre otros ya se determina como causal para dar por terminada la relación de trabajo.

2.3 LA RENUNCIA COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Aunque la ley no lo mencione, es evidente que la renuncia del trabajador también es una forma legal de terminación de la relación o contrato individual de trabajo.

Ciertamente la renuncia no tiene que estar revestida de requisitos o formalidades legales especiales, pues según criterio de la suprema corte la renuncia al trabajo presentada por el trabajador, no constituye un convenio o algún otro acto de aquellos que conforme a la ley Federal del trabajo, requieran para su validez, hacerse ante las juntas de conciliación y Arbitraje y ser aprobadas por estas, sino que dichas renuncias constituye un acto unilateral del trabajador, que de ese modo decide poner fin a la relación de trabajo que lo liga con la empresa.

Sin embargo la renuncia no implica renuncia de derechos, pues se encuentra establecido que los trabajadores puedan validamente renunciar al trabajo, sin que tal acto implique renunciar de derechos en los términos del Art. 123 fracción XXVII de la constitución , de tal forma si el trabajador presenta su renuncia al patrón y esta la acepta pero no le cubre las prestaciones que por derecho le corresponde, este esta en libertad de demandar al patrón el pago de las prestaciones que se le adeuden.

La renuncia de un trabajador a seguir prestado sus servicios resultante de sus libre ejercicio de un derecho constitucional, produce la terminación del vinculo contractual laboral . la circunstancia que la renuncia se manifieste verbalmente, no le resta validez en tanto se pruebe fehacientemente tal decisión y, particularmente, si es apreciada directamente por personas que en ese momento se encuentren presentes.

Por ello en caso de controversia al negar el trabajador ante una junta de conciliación y arbitraje, el haber renunciado verbalmente, le corresponde al patrón lo contrario y deberá ofrecer sus pruebas entre ellas la testimonial de las personas que presenciaron la renuncia del trabajador.

Para el caso que el trabajador niegue haber niegue el contenido del documento que exhibe el patón en el que se desprenda su renuncia, pero el trabajador reconozca su firma del documento, lo que implica según la corte que también reconoce el contenido de esta.

Lo cierto es que si efectivamente la renuncia del trabajador no constituye una simple manifestación que para su validez requiera la intervención de las autoridades del trabajo,

toda vez que surte sus efectos desde luego y corresponde a los trabajadores, cuando pretendan objetarla, por algún vicio del consentimiento, tendrán que demostrar tal extremo para obtener sus nulidad, por lo es recomendable que se ratifique en forma personal por el

trabajador ante las juntas de conciliación y arbitraje, para que no se vea envuelto el patrón en alguna problemática de reconocimiento de firmas o de manifestaciones hechas con anterioridad por el trabajador en relación a su renuncia.

CAPITULO 3

3.1 Concepto de trabajador 3.2 concepto de patrón 3.3 trabajos de menores

3.4 trabajos de mujeres

3.1. concepto de trabajador

Para nuestra legislación laboral, trabajador es la persona física, nunca moral, que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

En las disposiciones de seguridad social , amparan y protegen no sólo a dichos trabajadores, sino también al que lo hace en forma independiente, sin dependencia ni subordinación a los profesionales, comerciantes en pequeño y demás trabajadores no asalariados, así como los ejidatarios, comuneros, pequeños propietarios etc.

Como persona física, trabajador, debe entenderse en cuanto sexo, lo mismo al hombre que a la mujer, debemos considerar a ambos en iguales condiciones y derechos para obtener y desempeñar un trabajo y adquirir el atributo de trabajador, remitiéndonos a lo dispuesto por el Art. 4 Constitucional que establece que el varón y la mujer son iguales ante la ley, y es complementado por el código civil que establece que los cónyuges, tanto el hombre como la mujer, podrán desempeñar cualquier actividad, excepto las que dañen la moral social o familiar.

Legalmente se encuentra prohibido establecer diferencias entre los trabajadores por motivos de raza, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Lo cierto es que se violan las garantías individuales de las personas, toda vez que el patrón si seleccionan a su personal atendiendo a todos y cada uno de los atributos o condiciones que señala la ley como aquellos sobre los que no debe hacerse distinciones.

Al referirse a las personas que se aplicará la ley de trabajo, nuestra Carta Magna menciona los términos obrero, jornalero y artesano y en cambio la ley federal del trabajo se refiere solo a al concepto trabajador como uno de los sujetos de la relación de trabajo.

En la practica casi siempre se utiliza la expresión de empleado a referirse a los trabajadores y de empleadora a referirse al patrón.

CLASES DE TRABAJADORES

A).- El trabajador de planta, que es el trabajador que desempeña servicios de carácter normal, necesario y permanente en la empresa. Considerando así al trabajador desde el momento mismo en que comienza a prestar servicios, si no existe pacto legal en contrario. Es el trabajador contratado por tiempo indefinido.

B).- El trabajador temporal, es aquel trabajador que sustituye a otro por un periodo determinado de tiempo, como su nombre indica, su trabajo no es fijo, sino provisional o transitorio, como por ejemplo el que sustituye a un empleado enfermo, mientras dura la enfermedad del sustituido.

C).-El trabajador eventual, que es el que presta sus servicios en labores distintas a las que normalmente se dedica la empresa, como por ejemplo, el trabajador que se contrata cada cierto tiempo para pintar la fábrica o establecimiento.

D).- El trabajador de temporada, cuyas labores son cíclicas, cada determinada época o temporada, como por ejemplo, los que prestan sus servicios en las tiendas comerciales como Gigante, comercial Mexicana etc. En las temporadas de Navidad o de Reyes, tiene la necesidad de contratar a más personal mientras dura la temporada.

E).- El trabajador a destajo, que es al que se le paga por unidad de obra ejecutada.

Es muy importante distinguir al trabajador de Base con el de Planta, el trabajador de base es el trabajo que no es de confianza; y el trabajo de confianza puede ser de planta y sus funciones son de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización de carácter general y las que se relacionan con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

La estabilidad en el empleo es la aspiración fundamental del derecho del Trabajo y su principio rector, el cual es reconocido incluso por nuestra carta magna.

También pueden clasificarse los trabajadores atendiendo a sus organismos gremiales o de clase, en sindicalizados y no sindicalizados.

También se pueden clasificar atendiendo a su empleador, en trabajadores particulares, los que corresponden en general a la iniciativa privada y otros organismos y trabajadores o funcionarios públicos, trabajadores de los estados, de la Federación y de las entidades municipales de la república, trabajadores bancarios etc.

La ley comprende no en forma genérica, sino directa y especifica a los trabajadores de confianza, de buques, a las tripulaciones de aeronaves civiles, a los ferrocarriles a los

autotrasportistas, a los que realizan maniobras de servicio público en zonas de jurisdicción federal, a los trabajadores del campo , a los agentes de comercio y similares, a los deportistas, profesionales, actores, músicos, trabajadores a domicilio, trabajadores domésticos, trabajadores en hoteles, restaurantes, bares y similares, a los médico residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad y a los trabajadores de las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley, a todos los que por las características especiales de los trabajos o servicios que prestan , los catalogan , la ley bajo la denominación de TRABAJOS ESPECIALES, a los que dedican disposiciones especificas para cada una de dichas actividades.

Los policías bancarios no fueron considerados trabajadores para la ley federal del trabajo, por ser una autoridad la que efectúa sus nombramientos o designaciones , aunque en estos casos, si el policía bancario, aparte de su función normal como tal, realiza para el patrón otra función o actividad laboral, como pudiera ser la de servir de chofer o cualquier otra labor diferente a la de la policía, seria considerado trabajador a los efectos de la ley federal del trabajo, pero sólo en lo que se refiere a la labor extra desempeñada.

LOS PROFESIONISTAS

En relación a los profesionistas que son contratados por las empresas mediante contratos denominados de prestación de servicios profesionales, y se les paga por honorarios, podemos afirmar en base a los criterios de la Corte, que para un profesionista adquiera la obligación de atender normalmente los problemas que se presentan en una empresa , estableciéndose una relación continua y permanente de prestación de servicios profesionales, aunque se retribuya dichos servicios con una igual, u honorarios mensuales, esa relación es de naturaleza laboral, en virtud de la intensidad, calidad y lugar del trabajo desarrollado por el profesional en forma continua y permanente, éste adquiere el carácter de salariado, debiendo recibir toda la protección que señala la ley federal del trabajo.

El profesional por tener tal carácter no puede ser excluido de los beneficios y derechos que a los trabajadores en general les otorga la ley de la materia, pero tampoco puede en todos los casos ser considerado como beneficiario de dicha ley, pues son las condiciones en que presta el servicio, especialmente la SUBORDINACIÓN, las que determinan si se trata o no de una relación laboral o de una simple prestación de servicios profesionales.

3.2. CONCEPTO DE PATRÓN.

PATRÓN, es el empleador de obreros, según el diccionario, y para nuestra ley laboral , patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, debiendo quedar estos quedar subordinados a aquel.

Para algunos tratadistas patrón es toda persona natural o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por su cuenta , haciendo suyo los frutos o productos obtenidos en la mencionada prestación.

Pero para la corte establece que para demandar al patrón, no tiene el trabajador que conocer sus características jurídicas, basándose sólo con que sea identificado nuestras legislaciones son omisas en cuanto a definir la figura de empresario, que es la persona que por cualquiera de los medios señalados en la ley, se encarga dirige y es la responsable de la realización de una obra o la prestación de un servicio. Por lo que se pude ser patrón, sin ser necesariamente empresario y se puede ser empresario sin ser necesariamente patrón.

Empresa desde el punto de vista del derecho mercantil, es el organismos que realiza la coordinación y dirección de los factores económicos de la producción, cuando tienden a satisfacer el consumo a cambio de una ganancia, y puede ser manejado por una persona física o moral. Para la ley laboral , empresa es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, pudiendo ésta para los efectos de la ley federal del trabajo será, administrada en forma directa o descentralizada por el gobierno federal o actuar por contrato de concesión federal para la ley prevalece el criterio económico sobre el jurídico.

El empresario debemos unirlo a la idea de la ganancia, de donde podemos entender que empresario es el que recibe la ganancia que produce la empresa, la que puede ser variable a diferencia de los demás elementos humanos o trabajadores que colaboran en la empresa, los que por su característica de subordinación solamente reciben la retribución denominada salario que es fijo y se ajusta periódicamente de acuerdo con el índice inflacionario del país y la situación económica de la empresa.

En nuestra opinión , empresa es una entidad de actividades humanas coordinadas, para la realización de un fin económico o social, la que se compone de empresarios, quienes aportan el capital, trabajadores que aportan sus fuerza de trabajo y es regida por las normas aplicables su naturaleza, y generalmente producen bienes o servicios.

ESTABLECIMIENTO

el establecimiento es el lugar o local donde se encuentran ubicada o instalada una industria, fábrica o comercio.

Es importante diferenciar a la empresa del establecimiento, para efectos de competencia en los conflictos y cuestiones laborales tanto individuales como colectivos, así como para el pago de impuestos y contribuciones.

Por lo que debemos considerar a la empresa como lo principal y a los establecimientos como lo accesorios

3.3. TRABAJOS DE MENORES

Este tema de la edad legal para trabajar que es de evidente trascendencia humana social y económica, por la importancia que reviste en México, debido a que por una parte más del 50 % de su población es menor de dieciocho años , por lo que la grave crisis constantes por las que atraviesa el país obliga a trabajar a los jóvenes desde muy temprana edad.

Existe controversia en nuestra legislación para la edad de los sujetos, para el Código civil , la mayoría de edad son los dieciocho años cumplidos y para el código penal y la ley federal del trabajo es los 16 años inclusive a los 14 años se puede trabajar legalmente, cumpliendo determinadas prevenciones , permiso de los padres , tutores o Junta de Conciliación y arbitraje, acreditando que el trabajo del menor es compatible con sus estudios y certificado de médico en el que conste el estado de salud del menor.

A los menores de dieciséis años les está prohibido legalmente trabajar horas extras y días de descanso semanario y obligatorios y sus jornadas diarias de trabajo serán de seis horas en vez de ocho.

Todos los menores de dieciséis años, se encuentran capacitados legalmente para cobrar sus prestaciones y ejercitar todas las acciones legales derivadas de su actividad laboral, pues no obstante su minoría de edad, son sujetos de derecho en la relación laboral como cualquier otro trabajador.

Para el caso de planteamiento de una problemática laboral, la ley federal del trabajo en su Art. 691 establece para el caso que el menor no cuente con representante legal se le designar al Procurador de la Defensa del Trabajo, para que pueda apoyarlo en su conflicto laboral a que se enfrenta.

Algunas leyes y reglamentos se contradicen, por ejemplo el reglamento de la secretaria de salud , prohíbe a los menores de dieciocho años se les venda bebidas alcohólicas en tanto que la ley Federales trabajo permite a los menores que tenga dieciséis años de trabajar en expendios de bebidas alcohólicas, de tal suerte que los menores si pueden vender y no pueden comprar chupirules.

Como medida de protección a los menores trabajadores, se les prohíbe expresamente a los patrones que utilicen a los menores de dieciséis años en expendios de bebidas embriagantes; trabajos susceptibles de afectar su moralidad; trabajos ambulantes, subterráneos o submarinos; y demás peligrosas o insalubres; trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar sudesarrollo físico