Universidad Abierta
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ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN
MANUEL ARANA SAENZ
CONTENIDO
1.- Objetivo General
Introducción
Al Enfoque Humanístico De La Administración
2.- Objetivos Específicos
3.- Orígenes De La Teoría De Las
Relaciones Humanas
4.- Experiencia De Hawthorne
5.- Primera Fase
6.- Segunda Fase
12.- Períodos
Condiciones
De La Investigación
Conclusiones
De La Investigación
7.- Tercera Fase
Sistema
De Entrevista
Organización
Informal
8.- Cuarta Fase
9.- Conclusiones
Principios
Básicos De La Escuela De Relaciones Humanas
Producción
Comportamiento
Recompensas
Y Sanciones Sociales
Grupos
Informales
Relaciones
Humanas
Contenido
Del Cargo
Aspectos
Emocionales
10.- Relaciones Humanas De Tipo
General
Características
11.- La Civilización
Industrializada Y El Hombre
12.- Funciones Básicas De La
Organización Industrial
13.- Concepción General De
Vilfredo Pareto.
14.- Diagrama De Pareto.
OBJETIVO GENERAL
Mi
objetivo es dar a entender con
claridad, el entusiasmo creado en torno a la idea de la “Teoría de las
Relaciones Humanas. Que de alguna manera quede comprendido como el individuo,
la empresa y el grupo de elementos con el que se forma la sociedad, han
influido en esos importantes objetivos que son:
Por una
parte el control y aumento de la productividad, basados en experimentos,
elaborados por investigadores que se preocuparon por un mayor rendimiento en la
rama laboral social y económica. Por
otro parte ellos mismos, contando con una grupo de colaboradores, percibieron
que es importante entender y conocer las actitudes y comportamientos de sus
trabajadores.
Hablaré del
estudio y del interés por parte de la Psicología, que es y ha sido una puerta
abierta para comprender él, ¿Por qué?
El individuo se comporta de manera positiva o negativa según el ambiente en el
que se encuentre.
Reafirmaré
lo trascendentales que han sido los cambios por el paso del tiempo y que los
datos con los que contamos son fiables, estos nos ayudarán para una buena
administración.
INTRODUCCIÓN
ENFOQUE
HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN
La teoría
administrativa sufre una verdadera revolución de conceptos: La transferencia de
dar a entender más de lo que realmente expresa, es decir un énfasis completo en
el enfoque humanístico, en la tarea y en la estructura organizacional, pasando
así a las personas que trabajan y
participan en las organizaciones; aspectos técnicos y formales que se
trasforman en aspectos psicológicos y sociológicos.
Su
nacimiento se hizo posible al desarrollo de las ciencias sociales, las teorías clásicas sufren una
transformación creando una nueva y distinta filosofía de tipo empresarial, esta
fue una civilización industrial muy importante, con esto cambia la visión del
mundo, la concepción del hombre y de la sociedad. Muchos conceptos eran
aceptados, pero después fueron
cuestionados en su misma esencia.
La
modificación que comenzó en el arte, llegó a la ciencia. Estos cambios no se
dieron de la noche a la mañana tuvieron que pasar sucesivas discusiones y
decantaciones hasta llegar a un equilibrio, en donde la psicología dirige dos
aspectos básicos: el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste
y viceversa.
El método de
trabajo constituye la más importante preocupación del administrador, de tal
manera que durante las primeras décadas de este siglo sus principios no siempre
fueron aceptados pacíficamente por los trabajadores y los sindicatos
norteamericanos, éstos eminentemente democráticos que empezaron a ver y a
interpretar la administración científica como un método sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
Se iniciaron
investigaciones, se realizaron estudios, siendo la investigación de Hoxie uno
de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, comprobándose que
la administración se basaba en principios inapropiados para el estilo de vida
norteamericano.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
I.
Conocer los orígenes y el contexto en que surgió
la teoría de las relaciones humanas identificando y desplazando el énfasis en
la estructura y en las tareas de las personas.
II.
Mostrar el desarrollo de la famosa experiencia
de Hawthorne, en sus diferentes fases.
III.
Explicar la preocupación de la psicología por la
Civilización Industrial sobre el ser humano y una nueva administración natural:
Hombre Social.
IV.
Conclusiones de la experiencia de Hawthorne con
relación a la producción, comportamiento, recompensa, sanciones, grupos
informales, relaciones humanas, contenido del cargo y aspectos emocionales.
V.
Concepto de tipo general de lo que son las
relaciones Humanas de manera individual y social.
VI.
Características y funciones de un sistema
grupal.
VII.
Civilización industrializada unificada con el
hombre.
VIII.
Funciones básicas de la Organización Industrial.
IX.
Concepción
general de Vilfrido Pareto, con relación al concepto de equilibrio
social y organizacional.
X.
Conceptos de la Teoría General de las Relaciones
Humanas.
ORÍGENES
DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
El origen lo
podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración,
cuando en ésta surge la idea de
desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática de
John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y
la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administración.
La teoría de
las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la
administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico
australiano
Profesor y
director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran
apoyo por parte de sus colaboradores.
Esta teoría
surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición
a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la
fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación
de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos
conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a
nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento
típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de
conceptos administrativos más fuertes.
En 1923
Eltón Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a
Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotación de personal.
En 1924 la Academia
Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación esto en el área de
trabajo.
En 1927 el
Consejo Nacional de Investigación inició la experiencia de Hawthorne, en un barrio
de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada en la
producción; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigación aportó grandes e
importantes resultados.
La
prosperidad de los años veinte que aparentemente no tenía límites, termino
abruptamente el 24 de octubre de 1929,
con una repentina baja de acciones de la bolsa de valores de Nueva York. Esto
va a iniciar una crisis económica, que no solo afecto a Estados Unidos sino que
se extendió a todo el mundo, este país tenía un gran volumen de deudas debido a
las compras a plazos, tanto de acciones como de productos una situación
verdaderamente caótica.
La caída de
los precios de los productos redujo el poder de compra y se aumentó el
desempleo pero los que seguían trabajando tenían que aceptar reducción de
salario, un trato inadecuado y triste. Aunque cabe mencionar que muy pocos
solían tener un trato humanizado y digno.
LA
EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.
Los años
1923, 1924 y 1927, fueron de interés para aquellos que se preocuparon por la
correlación entre productividad e iluminación, producción, rotación de personal
(turnover), período de descanso,
servicios médicos, su intención fue lograr un espíritu de grupo, un aumento de
producción y una declinación en la rotación de personal.
Es
importante remarcar que en el último año (1927), se tiene una gran experiencia,
famosa, coordinada por el antes mencionado Elton Mayo, extendiéndose luego,
también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, y del efecto de las condiciones físicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados.
La fábrica
(NESTERN ELECTRIC COMPANY), es una ejemplo, por así decir, que muestra las
condiciones psicológicas por las que atravesaban en casi su totalidad los
trabajadores, escasos de atención; se intento eliminar o neutralizar el factor
psicológico, entonces extraño y no pertinente, lo que trajo como consecuencia
el que se prolongase hasta 1932, cuando
fue suspendida debido a la crisis de 1929.
Pero no todo
lo que muestra la historia en éste sentido es malo, hablemos de (WESTERN ELECTRIC, empresa de fabricación de
equipos y componentes telefónicos que desarrollaba en esa época una política de personal dirigida hacia el
bienestar de sus obreros, ésta mantenía salarios satisfactorios y buenas
condiciones de trabajo en su fabrica situada en HAWTHORNE).
En ella se
ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de la rapidez de las jóvenes empleadas (montadoras).
El montaje
de relés era ejecutado sobre una base mantenida por cuatro tornillos, en la
cual eran colocadas las bobinas, armaduras, cabezas de contacto y aislantes
eléctricos. Una empleada montaba cinco
relés cada seis minutos.
Lo
importante y diferente de dicha empresa
es, que ésta se interesaba en las condiciones de vida de sus empleados, trataba
de conocerlos y darles un trato humano, ya que no le interesaba tanto aumentar
su producción, de esa manera había una relación de armonía y confianza por
parte de ambos, pero existía la intranquilidad por algunas otras empresas.
Analizaremos
la experiencia de Hawthorne en sus diferentes fases.
PRIMERA FASE
En la
primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras ejecutaban la misma
operación, en condiciones idénticas. El primero trabajó bajo intensidad
variable de luz, el segundo bajo intensidad constante; su objetivo medir el
rendimiento. No hubo relación directa entre las variables, pero si la
existencia de otras variables o factores, uno de ellos, el psicológico, ya que
éstas jóvenes se sentían obligadas a producir más cuando la intensidad de la
iluminación aumentaba y menos cuando disminuía.
Este hecho
se probó al cambiar las lámparas por otras de la misma intensidad, haciendo
creer que ésta variaba, el resultado originó la preponderancia del factor antes
dicho sobre el fisiológico:
la relación
entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada
por condiciones psicológicas, con estos estudios se reconoció la existencia del
factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa.
Los
investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo de la experiencia, por
considerarlo inapropiado, para entonces
extenderla a la verificación de la fatiga en el trabajo, cambio de horarios, introducción de intervalos de descanso y
aspectos básicamente fisiológicos.
SEGUNDA FASE
La segunda
fase comenzó en 1927, ésta dio constituyendo un grupo experimental, con la
selección de seis jóvenes de nivel medio, no eran novatas, no eran inexpertas,
se aclararon los objetivos de la investigación y también se explico el efecto
de ciertos cambios en las condiciones de sus actividades. Estas se dividieron
en 12 períodos, los cuales se formaron
para observar las condiciones de
rendimiento más satisfactorias para la empresa y los trabajadores.
LOS 12 PERÍODOS HAWTHORNE
PRIMER
PERÍODO:
Se registro
la producción de cada obrera en su área original de servicio; sin que ellas lo
supiesen; y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo, logrando 2,400 unidades semanales
por joven.
SEGUNDO
PERÍODO:
Éste
consistió en aislar al grupo experimental
de la sala de prueba, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, también se midió el
ritmo de producción, el período duro cinco semanas y los resultados sirvieron
para verificar el efecto producido por
el cambio de sitio para laborar.
TERCER
PERÍODO:
En el
siguiente se estableció una modificación en el sistema de pago. En el grupo de
control se pagaba por tareas de grupo, estos eran numerosos, compuestos de más
de 100 elementos, la variación de
producción de cada joven se compensaba con la producción total del grupo y no
se reflejaban en su salario individual.
Se procedió a separa asimismo, el pago
de las jóvenes del grupo experimental como éste era pequeño se pudo explicar
que recibirían el pago justo de su salario, de tal manera que ellas percibiesen
que sus esfuerzos individuales
repercutirían en el pago, el cual duraría ocho semanas en forma
constante, se constató un aumento de la producción
CUARTO
PERÍODO:
Marca el
inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo, la mecánica fue
introducir cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco minutos
a mitad de la tarde. De igual manera se aumento la producción.
QUINTO
PERÍODO:
Los
intervalos de descanso fueron
aumentados de cinco a diez minutos cada uno, verificándose un nuevo
aumento de la producción.
SEXTO
PERÍODO:
En éste
período se quiso dar una modalidad en el incremento de descanso y se procedió a
dar seis intervalos cada uno de cinco minutos, tres por la mañana y los otros
tres por la tarde, aquí se rompió el
esquema y la producción no aumentó, hubo quejas de las obreras porque se interrumpía
constantemente su ritmo de trabajo.
SÉPTIMO
PERÍODO:
Se paso pasó
de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la
tarde. Durante uno de ellos se
servía un refrigerio ligero; con este
cambio en el experimento, nuevamente la
producción aumentó.
OCTAVO PERÍODO:
Bajo las
mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar con la modalidad en el
horario, solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas como estaba
establecido en el grupo de control. Los resultados fueron muy positivos, ya que
hubo un acentuado aumento de la producción.
NOVENO
PERÍODO:
Se procedió
a que el horario de trabajo del grupo experimental terminara a las 16:00 horas
y con esto se constató que la producción permanecía estable.
DÉCIMO
PERÍODO:
El grupo
experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, se reflejo un aumento
considerable en la producción como en el período séptimo.
UNDÉCIMO
PERÍODO:
En él se
estableció una semana de cinco días, es decir, con el día sábado libre, sólo
para el grupo experimental, con ello se verificó, que la producción diaria de
las jóvenes continuaba subiendo.
DUODÉCIMO
PERÍODO:
En éste
último período se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se
quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación
de las jóvenes y tuvo una duración de doce semanas. El cambio fue decisivo y
comenzó el análisis de todo el proyecto, el cual consistía en verificar
inesperadamente la producción diaria y
la semanal. Se alcanzó un índice jamás logrado anteriormente, resultando 3,000
unidades semanales por joven del grupo experimental.
CONDICIONES
DE LA INVESTIGACIÓN
Las
condiciones físicas en los períodos 7º, 10º y 12º fueron equivalentes, la
producción aumento de uno a otro, en el 11º los investigadores resumieron que
no era lo esperado, ya que se inició un año después (verano 1928).
Lo cierto es
que las variaciones efectuadas en la
sala de prueba no afectaron el ritmo de trabajo. El problema se convirtió,
entonces, en saber con cuales factores
correlacionar las modificaciones en el ritmo de las obreras.
En los
anteriores períodos se pudo apreciar,
que se les ofreció un diferente ambiente de trabajo con descansos, refrigerios,
reducción en el horario de trabajo. También nos dimos cuenta que se les tenía
informadas de todos los resultados y de las modificaciones a que eran
sometidas, se insistió a que trabajasen
dentro de lo normal y que trataran de sentirse en confianza.
Su actividad
laborar consistía en que cinco de ellas montaban los relés, (dispositivos
electromagnéticos que sirven para regular y dirigir la corriente auxiliar que
circula por el circuito del propio dispositivo, son muy empleados en el campo
de la industria y en la técnica de las comunicaciones), la sexta suministraba las
piezas necesarias. De ésta forma se realizaba un trabajo continuo, el resultado
se indicaba en una cinta perforada, quedando registrada la producción de cada
una de ellas.
Se inicio
con la participación de todas, la producción, fácilmente medible, se constituyo
en el índice de comparación entre el grupo experimental y las demás obreras.
Ambos grupos tenían un supervisor común, pero además contaban con un observador
que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y de esta forma aseguraba el
espíritu de colaboración de las jóvenes.
A pesar de
no poder inferirse, por los resultados de la investigación, que no hubo
relación entre la producción y las condiciones físicas, lo cierto es que las
variaciones efectuadas en la sala de pruebas llegaron a afectar el ritmo de
trabajo de las jóvenes. El problema se convirtió entonces, en saber con cuales
factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción de las
jóvenes.
Sin embargo
ésta segunda fase llevó algunas conclusiones, y son las siguientes:
Las jóvenes
manifestaron que les gustó trabajar en la sala de pruebas, porque sintieron que
el ambiente fue ameno, armónico, divertido, amistoso, y sin presiones, que
además les permitió conversar con libertad, sin temor al supervisor, de esta
manera hubo un desarrollo social se destaco el liderazgo y se cumplieron
objetivos comunes.
Las
satisfacciones resultantes en la sala de montaje de relés, fueron muy
productivas, esto llevo a los investigadores a reflexionar sobre las conductas
en el área laboral, actitudes emocionales y lo más importante la productividad
por parte de las obreras.
CONCLUSIONES
DE LA INVESTIGACIÓN
Las
conclusiones por parte de los iniciadores del experimento fueron las
siguientes:
a)
Manifestaron trabajar con gusto en la sala de
pruebas, esto les pareció divertido, el cambio de supervisión de un control
rígido a un sistema flexible (laxa), que permitía libertad y eliminación de
ansiedad.
b)
Se originó un ambiente de amistad, sin
presiones, que hacía posible que ellas conversaran mientras trabajaban, esto
aumento la satisfacción en el desempeño de sus labores.
c)
Evitaron temor a la presencia del supervisor,
sabían que eran vistas y estudiadas y el objetivo de la supervisión era en
condiciones completamente diferentes a las normales. Que estaban dentro de un
proyecto, de una experiencia interesante la que tenía que producir resultados,
que aunque en ese momento desconocían, entendían que éstos redundarían en
beneficio de las demás compañeras.
d)
El desarrollo social del grupo de prueba se dio,
las jóvenes se preocuparon por las otras y existió el ambiente de compañerismo
ya que aceleraban la producción cuando alguna de ellas presentaba cansancio, se
unificaron, trabajaron en equipo y el grupo lo eran todas.
e)
El impulsor o iniciador surgió, el grupo desarrollo
el liderazgo, se presentó la situación de dominio ejercido por una joven de
manera espontánea, después de que dos de ellas salieron del grupo original. Los
objetivos comunes se alcanzaron, la armonía y buena correspondencia ayudo para
aumentar la producción, a pesar de que se les pedía trabajar con normalidad.
TERCERA FASE
En la
tercera fase, los investigadores, fueron apartándose del interés inicial de verificar las mejores condiciones físicas
de trabajo, y pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones
humanas en el área laboral.
Su
preocupación por las diferentes actitudes del personal les hacía pensar que se
sentían humilladas al existir un vigilante
que las supervisara con fuerza de apremiar u obligar de manera
indirecta. Se percataron que la empresa calificada de contar con una política
abierta desconocía por completo factores determinantes en el comportamiento de
las obreras con relación a la supervisión, equipos de trabajo y empresa.
SISTEMA DE
ENTREVISTA.
Se estableció un sistema de entrevistas,
primero con los supervisores, después con los obreros y otras áreas de la
fábrica, en septiembre de 1928. El programa de entrevista serviría para tener conocimiento de sus comportamientos
y sentimientos, escuchar lo que pensaban con
relación a su trabajo y al trato que recibían, era muy importante que
depositaran sugerencias para que éstas se pudieran aprovechar para el mejor
entrenamiento de supervisión, de esta manera se reveló la existencia de una
organización informal de las obreras, con el fin de protegerse contra aquellos
que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.
Esta forma
de trabajar fue muy bien acogido entre las jóvenes y supervisores produciendo unos resultados muy animosos y
alentadores, ya que la empresa contaba con más de 40,000 empleados.
Dicho
sistema de entrevista tubo una modificación (1931), éste encuentro convenido
para tratar asuntos relacionados con el buen funcionamiento de la empresa, se
adoptó a la técnica no dirigida en la cual se les daba libertad de expresión,
sin que el entrevistador desviara el asunto a tratar.
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
La
organización informal se manifestó a través de seis puntos, y son los
siguientes:
1-. Producción controlada por estándares que los propios obreros juzgaban como producción normal a realizar y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.
2-. Prácticas no formalizadas de
penalización que el grupo aplicaba a
los obreros que excedían aquellos estándares y que eran considerados
saboteadores;
3.- Expresiones que dejaban ver
la satisfacción con respecto a los resultados del sistema de pago
de incentivos por producción;
4.- Liderazgo informal de ciertos
obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta;
5.- Preocupaciones superfluas con
relación a las promociones;
6.- Contento y descontento
exagerados por las actitudes de los superiores inmediatos, frente al
comportamiento de los trabajadores.
Tenemos que reafirmar que a
través de la organización de tipo informal, lo obreros permanecían unidos y
existía lealtad entre ellos, muchas veces el obrero también era leal a la
empresa y esto ocasionaba problemas, tensión, inquietud que terminaba la
mayoría de las veces en un descontento declarado.
CUARTA FASE
Durante la
cuarta fase, que se llevo a cabo en la sala de observaciones de montaje de
terminales para estaciones telefónicas, se formó un grupo experimental de
veinte elementos, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos
ellos pasaron a trabajar en una sala especial, con las mismas condiciones de
trabajo. Dentro de la sala había un observador, y fuera de ella una persona que
se dedicaba a entrevistar de vez en cuando a los obreros, el objetivo de este
experimento era analizar la organización informal, su duración fue de siete
meses.
En cuestión
de pago, se basaba en la producción que tenía el grupo, ya que existía un
salario hora con innumerables factores, y un salario mínimo por las interrupciones en la producción, de
tal caso que solo existía aumento si la producción total aumentaba.
En realidad
las conductas salieron a flote y el observador se dio cuenta que los obreros
utilizaban ciertas manías, después de alcanzar la producción normal a su
entender y reducían su ritmo de trabajo; informaban sobre su producción, de
manera que el exceso de producción de un día se acreditase a otro día en el que
hubiese estado baja, solicitaban el pago por exceso de producción.
En esta fase
el estudio permitió las relaciones
entre la organización informa y formal de la fábrica; el resultado fue de
uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, se desarrollaron métodos para
garantizar sus actitudes, como la de considerar delator al que perjudicara a un
compañero y presionase a los más
rápidos para “estabilizar”, su producción a través de penas simbólicas.
La
experiencia fue suspendida por razones externas (1932), pero la influencia de
sus resultados, sobre la teoría administrativa fue fundamental, aunque ocasionó
alteraciones y sobresalto en el animo de muchas personas que tomaron la idea
como extraordinaria, improvista y poco usual.
CONCLUSIONES
DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Y PRINCIPIOS BASICOS DE LA
ESCUELA DE
LAS RELACIONES HUMANAS
Las
conclusiones de la experiencia de Hawthorne permiten delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas, ésta se formó rápidamente y se
concluye de la manera siguiente:
PRODUCCIÓN
a)
El nivel de producción es resultante de la
integración social.- El nivel de producción no se establece por la capacidad
física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las
esperanzas de conseguir una cosa o las posibilidades de conseguir un derecho,
que pueden ser actitudes o comportamientos esperados por el grupo o de manera individual. Su capacidad social la dará
su competitividad la que exista entre sus compañeros de área y la eficiencia en
su trabajo, más no por que ejecute correctamente y dentro de su tiempo lo
establecido. Si el trabajador esta integrado socialmente a un grupo, él adquiere
el compromiso de responsabilidad y mayor será su soltura en preparar y
despachar las cosas que tiene a su cargo con la finalidad de producir y
agradar.
COMPORTAMIENTO
b)
El comportamiento social de los trabajadores.-
Es muy sabido dentro del área empresarial, que el comportamiento del individuo
se apoya totalmente en el grupo. En general, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente, sino como
miembros de un grupo, esto se dio en ese tiempo y se sigue dando en nuestros
días en algunas fábricas. En la experiencia de la que hablo, el individuo no
era libre de establecer por sí mismo su cuota de producción, esta era fijada y
obligada por los elementos del grupo; si existía algún movimiento o desvío de
las reglas por cualquiera de ellos era castigado y las reprimendas solían ser
sociales o morales por parte de sus compañeros, con el objetivo de estandarizar
el grupo, de tal manera que se formaba un hermetismo total. De tal manera que
se concluye que la teoría clásica no apreció el comportamiento que esta
significativamente influenciado por las reglas y valores desarrollados por los
grupos sociales en los que éste participa.
Kurt
Lewin nos dice que “mientras los estándares del grupo permanezcan
inmodificables, el individuo resistirá el cambio, tanto más firmemente, cuanto
menos dispuesto esté a apartarse de los patrones del grupo. Si el estándar del
grupo fuese modificado, se eliminaría la resistencia debido a la relación entre
el individuo y el estándar del grupo.
El
poder grupal es fuerte y domina, con respecto al comportamiento de manera
individual es muy grande y la administración no debe tratar por separado a sus
trabajadores como si fueran independientes, el trato debe ser de compañerismo,
como miembros de un grupo de trabajo, sujetos a influencias sociales. Se
comprobó que ellos no actúan aislados como individuos frente a la administración, frente a sus propias decisiones,
normas, recompensas y castigos, sino que siguen y toman actitudes de manera
grupal influenciados por ciertos códigos que ellos mismos establecen y marcan,
creándose así el conocimiento especulativo en donde se considera el control
social del comportamiento.
Deben de ser considerados aspectos importantes de la administración: la amistad y el grupo social, ya que ambos tienen representación importante para la organización y deben ser considerados aspectos para la teoría de la administración.
La
teoría de las de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del
empleado al comportamiento del tipo máquina propuesto por la teoría clásica,
basado en la concepción atomística del hombre.
RECOMPENSAS
Y SANCIONES SOCIALES
c)
Las recompensas y sanciones sociales.- El
comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándares
sociales. Las recompensas y las
sanciones económicas, influyen significativamente en el comportamiento de los
trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.
De tal manera que en el transcurso de esta experiencia de la que estamos hablando se confirmo que los obreros producían indistintamente, en lo socialmente determinado, ellos perdían el cariño, y respecto por parte de sus compañeros, de esa forma preferían trabajar y ganar menos que arriesgarse y perder las relaciones de amistad y trato que recibían de sus compañeros.
Esto nos da
la pauta que los comportamientos de los trabajadores están condicionados a
reglas y modelos sociales. Debemos aceptar que dentro de la administración,
cada grupo social desarrolla creencias y expectativas diferentes o acordes al
modelo de trabajo de la fábrica, esas creencias reales o imaginarias influyen
de manera directa o indirecta, no solo en sus actitudes y comportamientos, sino
también en las relaciones que el grupo define como aceptables, y por medio de
las cuales valora a sus integrantes. De tal modo que califica de leales a los
que se adaptan a las normas y de pésimos o desleales a los que reflejan
renuencia y desadaptabilidad al grupo.
Las
recompensas y las sanciones económicas o morales influyen de manera total en el
comportamiento de los obreros y limitan, en gran parte, el resultado de sus
planes. Aunque debemos tomar en cuenta que estos incentivos en la mayoría de
las veces suelen ser simbólicos, pero influyen definitivamente en la motivación
y la felicidad de los trabajadores.
Hablando un
poco de la ideología de Taylor y junto con él a la mayoría de los autores de la
época clásica, diré que predominaba el concepto del hombre económico, éste era
motivado por incentivos sociales y económicos y de esta forma surgieron algunos
de los precursores de la administración científica que elaboraron un plan con
incentivos saláriales, con el fin de elevar la eficiencia en la producción y
bajar los costos operacionales.
Dentro de
sus ideas estaba planear un método de selección adecuadamente ajustado a su
ejecutor, con características físicas, ofreciendo un esquema de remuneración
que se basará en la producción, con crecimiento proporcional a la medida de la
eficiencia del empleado, y con un constante crecimiento o aumento, logrando
producir al máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica, siempre
y cuando las condiciones ambientales se lo permitieran.
Para Elton
Mayo y sus seguidores, las cosas eran diferentes en lo referente a la
administración, ya que ellos opinaban que esas motivaciones económicas eran de
tipo secundario, en lo referente al producto o utilidad de las personas,
llamado rendimiento.
Para la
teoría de las relaciones humanas, los individuos, son motivados, principalmente,
por la necesidad, de ciertos reconocimientos, de una positiva aprobación social
y de que su participación sea tomada en cuenta en las actividades del grupo al
que pertenece en el cual convive. De allí el concepto de “hombre social”.
LOS GRUPOS
INFORMALES.
d) Los grupos informales.- Si analizamos a los clásicos, encontraremos que ellos se preocuparon por aspectos formales de la administración encaminados siempre a una buena organización como son: Autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempo, movimientos, departamentalización; mientras que los investigadores de Hawthorne, se concentraron por completo en los aspectos informales de la administración logrando una organización de comportamientos sociales, creencias, actitudes y expectativas. Fue entonces como la empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales los cuales en ocasiones estaban en contraposición con la organización formal establecida por la dirección. Tales grupos informales, definían sus reglas y comportamientos, sus recompensas o sanciones, creando una escala de valores con sus propios objetivos, de ésta forma cada participante va asimilándolos en forma de hábitos de conducta e integrándolos a sus actitudes y comportamiento.
La
organización no sólo se compone de personas, ésta se da gracias al trabajo en
conjunto, que se relaciona de manera espontánea, creando un concepto informal
que trace la línea con relación a la teoría de las relaciones humanas.
Roethlisberger
y Dickson, afirmaron, que si se habla
de “una organización industrial, se refleja una multiplicidad de individuos que
actúan según sus intereses económicos, ellos experimentan afectos y
sentimientos y los relacionan entre sí para después unificarlos con un trato diario
que establecerá patrones de interacción.
La mayoría
de los individuos que viven bajo
unidades de referencia para medir, valorar, etc., tienden a aceptar
patrones de conducta como verdades una vez ya establecidos y le serán
imprescindibles y obvios, actuaran de
acuerdo con lo que ellos siendo determinantes.
RELACIONES
HUMANAS
e) Las relaciones humanas.- En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante acción, ésta será ejercida de manera recíproca por dos o más fuerzas, de tipo moral o social. Para poder explicar y justificar el comportamiento humano de las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió intensamente esa interacción social. Relaciones humanas: son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Es básicamente dentro de la empresa, donde surgen las oportunidades de relaciones humanas.
CONTENIDO
DEL CARGO
f)
La importancia del cargo.- Constataron que la
extrema especialización, no hacía necesariamente más eficiente la organización.
Verificaron que el contenido y la naturaleza del trabajo, tienen una enorme
influencia sobre la moral del obrero, y que los elementos humanos simples y
repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera
directa o indirecta negativamente las actitudes del trabajador reduciendo su
eficiencia.
ASPECTOS
EMOCIONALES
g) El énfasis en los aspectos emocionales.- Los elementos emocionales no planeados – y aún irracionales – del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la Teoría de las Relaciones Humanas. De ahí el hecho de que algunos autores las denominen sociólogos de la organización.
RELACIONES HUMANAS DE TIPO
GENERAL
Dentro de
las relaciones humanas existen varios puntos importantes, que originan su
completo desarrollo y que tiene relación con el tema, son los siguientes:
PERSONALIDAD, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN, RETROALIMENTACIÓN, AUTOCONOCIMIENTO DE
Sí MISMO, ANÁLISIS TRANSACCIONAL E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS
1.- Personalidad.- término griego “persona”, que significa máscara, para describir la cara que el individuo le presenta a la sociedad, y lo hace diferente de los demás, con un conjunto de cualidades que lo constituyen, como puede ser su inteligencia, carácter, temperamento y constitución. También hace notar destreza o desenvoltura, aunque la personalidad la relacionamos comúnmente, con el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser completamente independiente y único.
2.- Motivación.- Es el factor
psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus
actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o
tendencias.
Abraham H. Maslow (1908), dice que el hombre es: Un animal insatisfecho, tan pronto como satisface una de sus necesidades. El autor nos marca cinco grupos: fisiológico, de seguridad, social, estimativo, autorrealización. Al término de uno de ellos otro aparece en su lugar. Es un proceso interminable que comienza desde el nacimiento y continúa a través de toda la vida.
3.- Comunicación. - Desde el
punto de vista etimológico, el término
significa "hacer algo común”, en su aspecto formal, la
comunicación, es el “proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos,
habilidades, sentimientos, actitudes, etc., y recibimos respuesta a tales
estímulos, como resultado hacemos que nos comprendan y comprendemos a los demás
obteniendo una acción a realizar. Todos los idiomas son códigos y pueden ser:
verbales, no verbales, escritos, meramente personales o interpersonales. Para
comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos
no verbales y las señales actitudinales.
4.- Retroalimentación.- Este
término fue introducido hace años en el
argot de las Ciencias de la conducta para denominar un proceso con el cual se
intenta ayudar a un individuo a considerar la posibilidad de cambiar. Los seres
humanos tratamos de alcanzar objetivos conscientes o inconscientes. Y un gran
número de ellos esta relacionado con
otros seres humanos, el ejemplo: la necesidad o deseo de reconocimiento, éxito
en nuestro trabajo, crecimiento o mejoramiento de nuestra productividad. Pero
ocurre que en ocasiones actuamos en forma que en realidad nos impide alcanzar
los objetivos que deseamos. Es por eso que la retroalimentación es un
instrumento que se utiliza para que la persona se de cuenta de cómo su
conducta afecta a otros.
5.- El Auto conocimiento del ser
humano.- Es cierto que el individuo en ocasiones tiene un muy rudimentario
conocimiento en sí mismo. Esto se puede demostrar hasta en aspectos burdos,
como puede ser la apariencia física o la voz. Si en estos aspectos es tan
difícil que él se conozca, en los tipos psicológicos e intelectuales es considerablemente
mayor la dificultad.
El individuo requiere sentirse integro, identificado consigo mismo, saber quién es, realizar cosas que le gusten, que le satisfagan, y sentirse útil para los grupos en que participa, para las Instituciones, empresas o fábricas donde labora, además necesita conocimiento, aceptación, confianza y realización
6.- Análisis Transaccional.- Es
una técnica ideada por Eric Berne, basada en principios científicos de la
psicología moderna. Tiene por objeto analizar la naturaleza del hombre, su
objetivo definir las diferentes actitudes a partir del estado de animo y con
base en ello, manejar la comunicación de manera optima. Este análisis pone al
alcance de personas no adentradas en psicología, instrumentos y técnicas para
mejorar las relaciones interpersonales, gracias a las aportaciones científicas
de Segismundo Freud.
7.- Integración de Grupos de
Trabajo.- Definición de grupo: Es una
unidad social que consta de cierta cantidad de individuos que tienen unos con
otros relaciones de rol y de status,
que se han estabilizado en cierto grado, que poseen un conjunto de valores y
normas propias, que regulan su
comportamiento. En asuntos que tienen consecuencias para el grupo. Deben de
existir características dentro de
cualquier grupo de trabajo, las más indicadas son:
- Atmósfera.-
que pueda percibirse en pocos minutos de observación tiende a ser informal,
agradable, tranquila, en la que todos participen y se interesen, no debe
existir aburrimiento.
-
Discusión.- cuando exista una discusión en la
que todos prácticamente participen y si esta se desvía del punto a tratar,
alguien se encargará de encarrilarla nuevamente.
-
Meta.- la meta o el objetivo del grupo deberá
ser entendido y aceptado por los miembros.
-
Respeto al escucharse unos a otros.
-
Desparidad.- cuando existe desparidad, las
discrepancias no son anuladas mediante medidas tomadas precipitadamente por el
grupo, las razones deben ser examinadas cuidadosamente y se buscará resolverlas
en conjunto en vez de que sean dominadas por el disidente.
-
Consenso.- la mayo parte de las discusiones se
toman mediante una especie de consenso en el que es evidente que todos los
miembros del grupo están de acuerdo y dispuestos a
-
Continuar juntos: el grupo no debe de aceptar
una simple mayoría como base suficiente para tomar medidas y conclusiones.
-
Crítica.- la crítica que se logre entre los
miembros del grupo debe ser constructiva y deberá estar orientada hacia la
eliminación de obstáculos que estén entorpeciendo la productividad y las
labores en su conjunto de trabajo.
-
Libertad.- Los miembros del grupo deberán estar
en entera libertad de expresar sus ideas o sentimientos en torno al problema o
al funcionamiento del mismo.
-
Involucramiento.- Este principio sostiene que las personas trabajan más feliz y
productivamente cuando han tenido que ver en la fijación de sus propios
objetivos y los de su grupo, como todos realizan sus actividades juntos y con
un alto grado de participación activa en la preparación de lo que van a hacer y
en la elección de la manera como lo
harán, adquieren un sentido de compromiso que no está presente cuando en lugar
de una elección, tiene lugar una imposición de objetivos.
-
Retroalimentación.- la retroalimentación se debe
manejar de manera individual pero es más eficaz por grupo, para que los
individuos se desarrollen y exista una
comunicación completa y directa, abierta, con calidad y sincera. Que sea de
forma interpersonal y que ambas partes reciban los mensajes y los regresen en
un dialogo permanente, franco y dinámico.
Con todas estas características sobre las relaciones humanas individuales y por grupo, se resume que cada individuo es una personalidad altamente diferenciada y que puede ser influenciado por sus semejantes. Tiende a compenetrarse con otras personas y grupos definidos, con la finalidad de ser comprendido y aceptado, de esta manera atenderá sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento se reflejará el ambiente laboral.
Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión facilita una atmósfera, en donde cada individuo es estimulado, ya que básicamente dentro de la empresa es donde surge la oportunidad de establecer las Relaciones Humanas.